Der ultimative Leitfaden für einen reibungslosen Wiedereinstieg

22 Jun ‘22
10 min
OpenUp Redaktion
Überprüft von Psycholog*in Emma White
Bei OpenUp stehen wir in täglichem Kontakt mit Personalverantwortlichen. Sie bilden einen Club, der so vielfältig ist, wie alle Paradiesvögel der Regenwälder dieser Erde zusammen. Aber eines scheinen sie alle gemeinsam zu haben. Personalverantwortliche wollen das Beste für ihre Mitarbeiter. Gesunde, glückliche, motivierte und nachhaltig beschäftigungsfähige Mitarbeiter. Das hat die oberste Priorität.

 

Doch hin und wieder passiert etwas, auf das du als Personalverantwortlicher keinen Einfluss hast. Ein Mitarbeiter erkrankt psychisch oder körperlich oder durchlebt eine Trauerperiode. Nachdem der Mitarbeiter genesen ist, fällt die Rückkehr in den Beruf oft schwer. Manchmal, weil die Arbeit mitverantwortlich für den Ausfall war. Manchmal, weil es schwer ist, wieder in den Alltag einzutauchen. Manchmal, weil Schuldgefühle oder Scham gegenüber den Kollegen vorherrschen.

 

Aber glücklicherweise hast du als Personalverantwortlicher tatsächlich Einfluss darauf, den Wiedereinstieg so reibungslos wie möglich zu gestalten. In diesem Guide spricht Psychologin Emma White über die Herausforderungen zurückkehrender Mitarbeiter, über die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers. Außerdem erläutern wir die Best Practices für eine reibungslose Wiedereingliederung. Damit du wie ein wahrer Paradiesvogel die angenehme Rückkehr in den Unternehmensdschungel erleichtern kannst

 

Bevor wir uns mit den praktischen Tipps für einen reibungslosen Wiedereinstieg beschäftigen, ist es wichtig zu verstehen, warum die Rückkehr in den Beruf nach einer Abwesenheit schwierig sein kann.

 

Vor welchen psychischen Herausforderungen stehen Mitarbeiter, die krank sind?

 

Ganz egal, ob es sich um chronische oder akute Schmerzen (beispielsweise durch Krankheit, einen Unfall oder RSI), ein starkes oder leichtes Burnout- oder Boreout-Syndrom [Link zu Artikel OpenUp?], Nebenwirkungen von Medikamenten oder Müdigkeit nach einer Viruserkrankung handelt, manchmal ist ein Mitarbeiter vorübergehend nicht dazu in der Lage, zu arbeiten.

 

Körperliche und psychische Beschwerden gehen oft Hand in Hand. Emma: „Wir sehen Burnout und Boreout oft als psychische Probleme an, doch die Symptome sind fast immer auch körperlich: Migräne, Bauchschmerzen, chronische Müdigkeit und sogar die Unfähigkeit, bestimmte Körperteile zu fühlen. Umgekehrt führen Krankheit und Schmerz oft zu psychischen Herausforderungen. Dies beginnt oft mit Müdigkeit, Konzentrationsproblemen oder schneller Reizüberflutung.”

 

„Wenn Krankheit und Schmerz lange anhalten, bringt das oft noch weitere Herausforderungen mit sich. Viele Menschen empfinden beispielsweise Frustration, weil sie nicht wissen, wann es ihnen wieder besser gehen wird. Oder sie möchten mehr tun, als ihr Körper bewältigen kann, zum Beispiel Sport treiben oder an sozialen Aktivitäten teilnehmen. „Diese Frustration führt häufig zu Gereiztheit gegenüber Freunden und Familie, Gefühlen von Unsicherheit und einem Gefühl der Hilflosigkeit“, sagt Emma.

 

 

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers bei krankheitsbedingten Ausfällen

 

  • Wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Krankheit ausfällt, hat dieser Anspruch auf Lohnfortzahlung. Überforderung oder Burnout können ebenfalls unter “Krankheit” fallen. Es ist die Aufgabe eines Arztes, medizinisch festzustellen, ob dies der Fall ist.
  • Der Betriebsarzt stellt fest, ob der Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig ist. Sechs Wochen nach der Krankmeldung erstellt ein Betriebsarzt eine Problemanalyse.
  • Für den Wiedereinstieg nach einer längeren Abwesenheit gelten gesetzliche Regelungen. Dieser Prozess beginnt bereits während Krankheitsphase. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber müssen an der Wiedereingliederung mitarbeiten. Der Gesetzgeber schreibt beispielsweise vor, dass der Arbeitgeber innerhalb von 8 Wochen nach einer Krankmeldung ein Wiedereingliederungsplan erstellen muss. Dieser wird mit dem Arbeitnehmer besprochen und beim UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen; Institut für Arbeitnehmerversicherungen) eingereicht. Dieser Plan wird alle sechs Wochen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber evaluiert.
  • Nach der Krankheitsphase wird zunächst versucht, den Mitarbeiter wieder in die eigene Arbeit einzugliedern, gegebenenfalls mit Anpassungen.
  • Sollte eine Wiedereingliederung bei der eigenen Arbeit nicht möglich sein, dann kann der Arbeitnehmer in eine andere geeignete Arbeit beim gleichen Arbeitgeber eingegliedert werden.
  • Sollte auch dies nicht möglich sein, kümmern sich beide um eine Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber.

Bitte beachten Sie, dass sich diese Gesetztesgrundlage auf die Niederlande bezieht und in anderen Ländern geringfügig abweichen kann.

 

 

 

Vor welchen psychischen Herausforderungen stehen Mitarbeiter, die in den Beruf zurückkehren?

 

Jeder Arbeitnehmer erlebt den Wiedereinstieg in den Beruf anders. Dennoch gibt es laut Emma eine Reihe von Herausforderungen, die regelmäßig auftreten:

 

  • Wiedererlangen von Struktur;
  • Finden eines Gleichgewichts zwischen Prioritäten bei der Arbeit und einem Fokus auf das persönliche Wohlbefinden;
  • Von Kollegen umgeben zu sein, ist anfangs oft anstrengend und überwältigend;
  • Mehr auf sich nehmen wollen, als man in diesem Moment bewältigen kann, was wiederum zu Frustrationen führen kann;
  • Das Gefühl haben, die Zeit, in der man nicht da war, durch mehr Arbeit kompensieren zu müssen;
  • Schuld- oder Schamgefühle, weil Kollegen die Arbeit übernehmen mussten, während der eigene Lohn weiterhin ausbezahlt wurde;
  • Angst vor den Meinungen anderer über die Gründe für den krankheitsbedingten Ausfall.

 

Einige Statistiken

 

  • 5,4% krankheitsbedingte Fehlzeiten gab es Ende 2021 in den Niederlanden. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer von allen Arbeitsstunden im Durchschnitt 5,4% der Zeit gefehlt haben.
  • 35% dieser Fehlzeiten sind das Ergebnis von Arbeitsdruck oder Arbeitsstress.
  • 14% der Arbeitnehmer, die krankheitsbedingt fehlen, sind nach vier Arbeitswochen noch immer nicht in den Beruf zurückgekehrt.
  • 3% der Arbeitnehmer fehlen länger als ein halbes Jahr aufgrund von Krankheit.

 

„Bei Menschen, die ein Burnout oder Boreout hinter sich haben, merke ich, dass sie oft Angst haben, an den Ort zurückzukehren, der mitverantwortlich für die Entstehung ihrer Krankheit war“, sagt Emma. Dafür gibt es zwei Gründe. „Weil sie einfach eine negative Assoziation zu ihrer Arbeit, dem Arbeitgeber oder den Kollegen entwickelt haben. Sie sind nervös, weil sie wieder den Situationen und Auslösern ausgesetzt werden, die eine Rolle bei der Entstehung ihrer Krankheit gespielt haben. Oder weil sie Angst vor dem Urteil anderer haben.“

 

Dieses Urteil existiert in der Realität oftmals gar nicht. Es ist eine Reflexion der Meinungen, die der Mitarbeiter über sich selbst hat. Emma: „Arbeitnehmer, die in den Beruf zurückkehren, ergänzen innerlich oft, was andere über sie denken. ‚Ich bin schwach, weil ich meiner Arbeit nicht gewachsen war‘, ‚Meine Kollegen sind wütend, weil ich sie im Stich gelassen habe‘, ‚Sie denken sicher, dass ich erbärmlich bin‘ oder ‚Sie geben mir wahrscheinlich die ganzen einfachen Aufgaben, weil sie Angst haben, dass ich nicht damit umgehen kann‘. Dadurch wird die Rückkehr in den Beruf noch spannender.

 

Wie sorgst du für einen reibungslosen Wiedereinstieg? Der Leitfaden für Anfänger

 

Glücklicherweise kannst du viel tun, um Mitarbeiter in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen.  Es gibt eine Liste der Best Practices, die du als Personalverantwortlicher oder Führungskraft kennen solltest. Betrachte es als ‚Leitfaden zur Wiedereingliederung für Anfänger‘. Wenn das Thema neu für dich ist, empfehlen wir dir, dieses Kapitel gründlich zu lesen. Möchtest du tiefer in das Thema eintauchen? Lies dann den ‚Leitfaden für Experten‘ weiter unten.

 

Emma hat sechs goldene Regeln für einen reibungslosen Wiedereinstieg in den Beruf:

 

1. Entwickle ein Programm zur ‚Rückkehr an den Arbeitsplatz‘

 

Organisiere den Wiedereingliederungsprozess gemeinsam mit dem Mitarbeiter und dem Betriebsarzt. Dieser Prozess beruht auf drei Säulen:

 

  • Die Anzahl der Arbeitsstunden;
  • Die Art der auszuführenden Aufgaben;
  • Die Intensität bzw. Arbeitsbelastung der Aufgaben.

 

Emma: „Strukturiere den Zeitplan so straff wie du es bei einen Marathon-Trainingsplan tun würdest: Lege für jeden Tag genau fest, wie viele Stunden gearbeitet werden sollen. Steigere die Stundenanzahl nach und nach und lass die Erholungszeit zwischen den Arbeitsstunden mit der Zeit immer kürzer werden.“ Darüber hinaus kann es hilfreich sein, den Mitarbeiter mit unterstützenden Aufgaben, Aufgaben ohne Deadline und Aufgaben ohne zu viele Meetings starten zu lassen.

 

Legt im Vorfeld gemeinsam fest, was eine erfolgreiche Wiedereingliederung für euch bedeutet. Ziele, an die ihr dabei denken könnt, sind unter anderem: die Note, die der Mitarbeiter seinem Energieniveau gibt; oder die Anzahl der sozialen Interaktionen, denen der Mitarbeiter pro Woche gewachsen ist. Versuche, diese Ziele so SMART wie möglich zu machen.

 

Im Gegensatz dazu ist die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden kein guter Indikator für eine erfolgreiche Rückkehr in den Beruf.

 

2. Sei flexibel

 

Pläne sind da, um von ihnen abzuweichen. Mache dem Mitarbeiter klar, dass es in Ordnung ist, wenn die Ziele aus dem Zeitplan nicht erreicht werden und wenn diese zwischenzeitlich angepasst werden müssen. Verfolge die Situation daher aufmerksam über einen längeren Zeitraum. Mindestens ein halbes Jahr lang, bei Bedarf auch länger. Frag nach, wie es dem zurückkehrenden Mitarbeiter geht, ob du irgendetwas für ihn tun kannst und ob der Zeitplan noch funktioniert.

 

Yu Tse Heng, Management-Forscher an der University of Washington Foster School of Business, sagt hierzu: „Arbeitnehmer müssen sich darin bestärkt fühlen, ihren eigenen Weg zur Genesung zu finden. Es ist daher enorm wichtig, Flexibilität anzubieten.“

 

3. Bleiben Sie währen der Abwesenheit in Kontakt

 

Sag es mit Blumen. Oder mit einer Karte. Wenn jemand länger als eine Woche krank ist, solltest du dich als Führungskraft eines Teams bei deinem Mitarbeiter melden. Sowohl bei psychischen als auch bei physischen Herausforderungen. Mache dabei deutlich, dass das Unternehmen den Mitarbeiter weiterhin unterstützt. Der Mitarbeiter sollte keine Angst haben, seinen Job zu verlieren, auch wenn er längere Zeit nicht arbeiten kann.

 

Besprecht gemeinsam, ob der Mitarbeiter möchte, dass du dich hin und wieder mit ihm in Verbindung setzt, um nachzufragen, wie es ihm geht, oder um ihn über Neuigkeiten auf der Arbeit zu informieren. Vereinbare im Voraus die Häufigkeit und die Art der Kommunikation (E-Mail, Telefonat, WhatsApp oder persönlich). So weiß der Mitarbeiter, was ihn erwartet. Sie können sich auch dafür entscheiden, dass der Mitarbeiter einen Kollegen auswählt, mit dem er in Kontakt bleiben möchte. Jemand, zu dem der Mitarbeiter ein gutes Verhältnis hat.

 

Mache darüber hinaus deutlich, dass du eine Politik der offenen Tür hast: der Mitarbeiter kann dich jederzeit kontaktieren, wenn Bedarf besteht.

 

4. Respektiere die Privatsphäre des Mitarbeiters

 

Natürlich möchtest du das Team über die Situation des Mitarbeiters informieren. „Besprich vorher mit dem Mitarbeiter, welche Informationen du mit dem Team teilen darfst und welche nicht, um die Privatsphäre des Mitarbeiters zu respektieren“, empfiehlt Emma.

Respektiere die Privatsphäre auch, wenn du den Mitarbeiter kontaktierst. Wenn du den Mitarbeiter zu Hause, im Krankenhaus oder im Rehabilitationszentrum besuchen möchtest, frage ihn immer vorher um Erlaubnis.

 

5. Achten Sie auf die Genesung des Mitarbeiters, auch nach der Rückkehr

 

Der Genesungsprozess – egal ob es sich um körperliche oder psychische Herausforderungen handelt – läuft oft noch weiter, wenn der Mitarbeiter bereits wieder zurück am Arbeitsplatz ist. „Es kann zum Beispiel sein, dass der Mitarbeiter regelmäßig zur Kontrolle ins Krankenhaus, Gespräche mit Psychologen führen oder Medikamente einnehmen muss, die sein Energieniveau oder seine Stimmung beeinflussen“, erklärt Emma. Besprich dies – am besten schon vor der Rückkehr des Mitarbeiters – damit du richtig darauf reagieren kannst. Zum Beispiel beim Erstellen von Plänen. Lass den Mitarbeiter wissen, dass sich die Situation immer ändern darf und kann.

 

6. Biete die Möglichkeit, Schulungen nachzuholen

 

Emma: „Wenn es gemeinsame Schulungen mit dem Team oder dem ganzen Unternehmen gab, sorge dann dafür, dass der zurückkehrende Mitarbeiter diese auf alternative Weise nachholen kann. So verhinderst du, dass ein Wissensrückstand entsteht.“ Behalte auch das jährliche, individuelle Entwicklungsbudget bei, damit der Mitarbeiter weiterhin die gleichen Möglichkeiten hat, sich weiterzuentwickeln.

 

Wie sorgst du für einen reibungslosen Wiedereinstieg? Der Leitfaden für Experten

 

Ok, du hast die Grundlagen verstanden. Sehen wir uns nun genauer an, was du außerdem noch tun kannst, um die Wiedereingliederung so reibungslos wie möglich zu gestalten.

 

1. Betrachte die Umstände, unter denen die Beschwerden entstanden sind

 

Emma: „Ich hatte eine Kundin, die aufgrund von Burnout krankgeschrieben wurde, weil die Erwartungen an die Arbeitsleistungen viel zu hoch waren. Als sie zur Arbeit zurückkehrte, hatte sich nichts geändert. Es wurde erwartet, dass sie direkt wieder in Vollzeit arbeiten würde. Nach ein paar Wochen hat sie dann doch gekündigt.” Dieses Beispiel zeigt auf, wie wichtig es ist, die Umstände eines krankheitsbedingten Ausfalls zu untersuchen und diese gegebenenfalls zu beheben. Oft ist eine Kombination von Faktoren beteiligt:

Individuelle Faktoren: Ob eine Person anfällig für einen krankheitsbedingten  Ausfall ist, hängt zu einem gewissen Grad von individuellen Faktoren ab. Beispielsweise spielen Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle beim Burnout-Risiko, wie Untersuchungen gezeigt haben. Introvertierte Menschen mit einer geringeren emotionalen Stabilität und einem geringeren Verantwortungsbewusstsein haben ein höheres Risiko für die Entwicklung eines Burnout-Syndroms. Und so hat die eine Person einen besseren allgemeinen Gesundheitszustand als die andere. Darauf hast du als Personalverantwortlicher wenig Einfluss.

Unternehmensfaktoren: Auf die Unternehmensfaktoren kannst du selbstverständlich Einfluss nehmen. Prädiktive Faktoren für Burnout sind: geringe Gehälter, geringes Maß an Wandelbarkeit des Unternehmens, geringe wahrgenommene Fairness, wahrgenommene Barrieren für eine offene Kommunikation, unangenehmes Verhältnis zu leitenden Vorgesetzten und wahrgenommene Stigmatisierung oder Diskriminierung. Darüber hinaus kann ein unsicheres Arbeitsumfeld – sei es in Bezug auf ergonomische Arbeitsplätze oder die Situation in der Fabrikhalle oder im Lager – zu physischen Problemen führen.

 

„Wenn ein Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfällt, ist es wichtig, durch ein offenes Gespräch mit der betroffenen Person und mit dem Rest des Teams direkt herauszufinden, was die Ursachen dafür sind”, sagt Emma. „Wenn möglich, solltest du diese Ursachen beheben, um zukünftige Ausfälle zu verhindern.“

 

„Dann wiederholst du dieses Gespräch, wenn der Mitarbeiter zurückgekehrt ist. Welche Umstände könnten verbessert werden, um die Rückkehr so angenehm wie möglich zu gestalten? Gibt es bestimmte Tätigkeiten, die die Person nicht mehr ausführen kann (oder will)? Sind bestimmte physische Anpassungen im Arbeitsumfeld nötig?“

 

2. Beginne den Wiedereingliederungsprozess bereits vor dem ersten Arbeitstag

 

Emma: „Eine Kundin von mir war nervös wegen ihrer Rückkehr zur Arbeit. Aus diesem Grund traf sie sich in der Woche vor ihrem ersten Arbeitstag außerhalb des Büros mit verschiedenen Kollegen, zu denen sie ein gutes Verhältnis hat. Eine sehr gute Idee. Sie bat außerdem einen Kollegen darum, sie an ihrem ersten Tag an der Ecke vor dem Büro zu treffen, damit sie gemeinsam hineingehen konnten. Diese beiden Aktionen halfen ihr, weil sie das Gefühl hatte, dass sie es nicht allein tun musste. Diese Geschichte erzähle ich oft Personalverantwortlichen, damit sie ihren zurückkehrenden Mitarbeitern empfehlen können, dasselbe zu tun.“

 

3. Beziehe das Team in den Wiedereingliederungsprozess mit ein

 

Mutige die Kollegen der krankheitsbedingt fehlenden Person dazu an, hin und wieder etwas von sich hören zu lassen. Eine Gute-Besserungs-Karte, eine aufmunternde Nachricht oder ein Anruf, um zu fragen, wie es geht. Natürlich nur, wenn der betroffene Mitarbeiter damit einverstanden ist.

 

Emma: „Ich habe in der Praxis gesehen, wie so eine kleine Geste eine große Wirkung haben kann. Eine Kundin erzählte mir, dass ihre Kollegen ihr gesagt hätten, dass sie sich nicht schuldig fühlen solle, dass sie eine Weile nicht da war. Dies hat ihr viel bedeutet.“

 

Sorge außerdem dafür, dass das Team am Tag der Rückkehr informiert ist. Ermutige sie dazu, dem zurückkehrenden Mitarbeiter einen warmen – aber nicht übertriebenen – Empfang zu bereiten. Du willst, dass sich der Mitarbeiter wertgeschätzt fühlt, aber mache es ihm auch nicht zu stressig. „Nur anwesend zu sein, ist wahrscheinlich schon belastend genug“, sagt Emma.

 

4. Benenne einen Wiedereingliederungs-Buddy

 

Wähle gemeinsam mit dem zurückkehrenden Mitarbeiter einen Buddy aus, bei dem sich die Person sicher und wohl fühlt. Dieser Buddy erkundigt sich regelmäßig bei dem Mitarbeiter, ob noch alles in Ordnung ist, nimmt ihn mit in die Kaffeepause und macht gelegentlich Pläne für das Mittagessen.

 

Ein Buddy dient hauptsächlich der emotionalen Unterstützung und bietet ein offenes Ohr. „Der Buddy kann zum Beispiel bei den Gesprächen mit der Personalabteilung über den Fortgang der Wiedereingliederung helfen. Als mentale Unterstützung. Der Buddy spricht zum Beispiel Verbesserungspunkte im Prozess an, wenn es dem Mitarbeiter selbst schwerfällt“, sagt Emma. Der Buddy kann den Mitarbeiter aber zum Beispiel auch über Veränderungen innerhalb des Unternehmens informieren. Gibt es neue Kollegen, neue System oder neue Arbeitsweisen, dann informiert der Buddy den zurückgekehrten Mitarbeiter darüber.

 

5. Biete Zugang zu einem Psychologen von OpenUp an

 

Externe psychische Unterstützung spielt eine wichtige Rolle für eine gute Wiedereingliederung. 45% der Arbeitnehmer empfinden es als angenehmer, mit einer externen Person über ihr psychisches Wohlbefinden zu sprechen, als mit einer Person innerhalb des Unternehmens (z.B. einer Vertrauensperson, einem Kollegen oder einem Personalverantwortlichen). Emma sieht dies auch in der Praxis: „Es fällt oft einfacher, mit einem externen Psychologen zu sprechen. Man muss keine Angst haben, dass sich Dinge, die man bespricht, negativ auf das Arbeitsverhältnis oder Karrierechancen auswirken, denn alles bleibt zwischen dem Psychologen und dem Arbeitnehmer.“

 

Wenn die Umstände, unter denen der Kollege krankheitsbedingt ausgefallen ist, möglicherweise Auswirkungen auf das Team haben, ist es sinnvoll, sich die Hilfe eines externen Psychologen zu holen. Ein Psychologe kann dem Team bei folgenden Fragen zur Seite stehen:

  • Wie unterstützt man den betroffenen Kollegen am besten während der Abwesenheit?
  • Was sagt man, wenn der Kollege etwas Schlimmes erlebt hat?
  • Was sind gute Momente, um sein Beileid auszusprechen und nachzufragen, wie es geht?
  • Wie organisiert man nach den betreffenden Ereignissen bei der Arbeit seinen eigenen Verarbeitungsprozess?
  • Wie kann man als Einzelperson und als Team verhindern, dass dies noch einmal passiert?
Fall: Reibungslose Rückkehr mit Hilfe von OpenUp

 

Pia, Psychologin bei OpenUp, hat jemanden mit einem Burnout-Syndrom begleitet. „Sie war extrem müde sowohl mental als auch körperlich. Es hat ihr sehr geholfen, dass ihr Arbeitgeber sie so unterstützt hat. Ihr wurde gesagt, dass es in Ordnung sei, wenn sie für eine Weile weg sei, ihre Aufgaben wurden übernommen und ihre Privatsphäre wurde respektiert.

 

Ihr Arbeitgeber ist außerdem Mitglied bei OpenUp. Dadurch konnte sie mit einem Psychologen – mit mir 😉 – zusammenarbeiten. Wir haben gemeinsam die Ursachen ihres Burnouts untersucht und haben eine neue Einstellung ihrer Arbeit gegenüber entwickelt, um einem erneuten Burnout vorzubeugen. Auch den Wiedereingliederungsprozess haben wir gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber besprochen.

 

Nach einigen Wochen konnte sie Schritt für Schritt wieder aufbauen. Ihr Energieniveau haben wir dabei genau im Auge behalten. Dafür haben wir das ‚Ampelmodell‘ verwendet, um einen Rückfall zu verhindern. Dieses Modell ist auch für die Personalabteilung relevant.“

 

6. Stelle einen Wiedereingliederungs-Berater ein

 

Es ist außerdem eine gute Idee, einen Wiedereingliederungs-Berater einzustellen, der den gesamten Prozess begleitet. Emma: „Ein guter Wiedereingliederungs-Berater kennt die gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers und arbeitet psychologisch fundiert. So bietest du dem krankheitsbedingt ausgefallenen Mitarbeiter während des Prozesses die maximale Unterstützung.“

 

Was ist, wenn der Mitarbeiter nicht zurückkehren kann?

 

Eine belgische Studie hat gezeigt, dass ein Jobwechsel beim Genesungsprozess nach einem Burnout helfen kann. Sei also darauf vorbereitet, dass dies ein mögliches – und vielleicht sogar wünschenswertes – Ergebnis ist.

 

Wie bereits erwähnt, ist es Teil der gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers, dem krankheitsbedingt ausgefallenen Arbeitnehmer zu helfen, anderswo eine Arbeit zu finden, wenn die Rückkehr an den eigenen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Dieser Prozess wird offiziell auch als ‚der zweite Weg‘ bezeichnet.

 

Emma: „Einer meiner Kunden hatte einen Rückfall. Es war eine zu große Herausforderung für ihn, an seinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Gemeinsam mit seinem Arbeitgeber hat er beschlossen, sich anderswo Arbeit zu suchen. Der Arbeitgeber bot ihm verschiedene Schulungen an, die ihn schließlich zu seinem neuen Job geführt haben. Die Art und Weise wie der Arbeitgeber damit umgegangen ist, ist bewundernswert.“

 

Es empfiehlt sich, den ersten Weg (Rückkehr innerhalb des eigenen Betriebes) und den zweiten Weg zum Teil zeitgleich laufen zu lassen. „So kann der Mitarbeiter eine gut überlegte Entscheidung treffen, ob die Rückkehr innerhalb des eigenen Betriebes tatsächlich eine gute Idee ist“, sagt Emma.

 

Der zweite Weg besteht aus drei Phasen:

  1. Persönliche Orientierung. Diese Phase ist auch für den ersten Weg sinnvoll. Du und der Mitarbeiter untersuchen gemeinsam, was schiefgelaufen ist.
  2. Berufliche Orientierung. In dieser Phase erhält der Mitarbeiter Einblick in seine eigenen Stärken, Motivationen, persönlichen Herausforderungen und Wünsche an die zukünftige Arbeit.
  3. Vorgehen auf dem Arbeitsmarkt. Der Mitarbeiter bietet sich auf dem Arbeitsmarkt an. Du unterstützt den Mitarbeiter in dieser Phase bei der Suche nach passenden Stellenangeboten, bei der Erstellung eines Lebenslaufes und Bewerbungsschreiben oder bei der Kontaktaufnahme mit Unternehmen innerhalb deines Netzwerkes.

 

OpenUp ist Experte bei der Begleitung von Personen, die nach krankheitsbedingtem Ausfall in den Beruf zurückkehren. Drüber hinaus helfen wir auch Personalverantwortlichen, um diesen Prozess ordnungsgemäß zu begleiten. Möchtest du wissen, wie wir dir helfen können? Ruf einfach an.