Die 4 Grundprinzipien für motivierte Mitarbeitende

28 Jul ‘22
4 min
OpenUp Redaktion
Überprüft von Psycholog*in Ida Dommerholt

Die Frage “Wie funktioniert Motivation?” ist schon Jahrhunderte alt. Nicht nur du zerbrichst dir den Kopf darüber, sondern auch Menschen wie Sigmund Freud, Aristoteles, Adam Smith en Abraham Maslow haben sich viel mit dieser Frage auseinandergesetzt. Und dieses viel diskutierte Thema ist noch immer Bestandteil zahlreicher Forschungen.

 

Deshalb möchten wir dir gerne die (modernen) Erkenntnisse zu diesem Thema aufzeigen und erläutern, wie diese zur Motivation der Mitarbeitenden beitragen. Denn motivierte Mitarbeiter*innen sorgen für bessere betriebliche Leistungen.

 

Geteilte Verantwortung

 

Bevor wir beginnen, sei gesagt: die Motivation von Mitarbeitenden ist eine Aufgabe mit geteilter Verantwortung. Einerseits von der Personalabteilung und der Führungsebene und andererseits vom Mitarbeitenden selbst. In diesem Artikel gehen wir näher darauf ein, was du als Personalverantwortlicher bzw. Führungskraft tun kannst.

 

Die fundamentalen Bedürfnisse von Mitarbeiter*innen

 

Die Forscher Nohria und Groysberg (Harvard Business School) sowie Lee (Center for Research on Corporate Performance) untersuchten eine große Gruppe von Fortune-500-Unternehmen. Auf Grundlage ihrer Erkenntnisse entwickelten sie ein neues Modell zur Motivation von Mitarbeitenden und Menschen im Allgemeinen.

 

Den Forscher zufolge haben Menschen vier fundamentale Bedürfnisse:

 

    1. Besitz generieren: Menschen haben ein Bedürfnis nach greifbarem Besitz, wie Kleidung, ein Haus und Essen, aber auch nach Erfahrungen, wie Reisen und Theaterbesuche. Und schließlich legen wir großen Wert auf unseren sozialen Status. Dieses Bedürfnis nach Besitz ist relativ: wir vergleichen uns dabei immer mit anderen. Und es ist unbeständig: wir wollen immer mehr.
    2. Bindungen eingehen: Menschen möchten gerne dazugehören und stolz auf ihre Gruppe oder ihr Unternehmen sein.
    3. Verstehen: Menschen wollen die Welt um sie herum verstehen. Wir sind frustriert, wenn uns etwas sinnlos erscheint. Auch bei der Arbeit. Deshalb wollen wir einen sinnvollen Beitrag an das Unternehmen liefern, wir wollen gefordert werden und wir wollen wachsen und lernen.
    4. Beschützen: Von Natur aus beschützen Menschen sich selbst, ihr Haus und ihre Familie. Bei der Arbeit führt diese Tendenz, andere beschützen zu wollen, zu einem Bedürfnis nach Sicherheit und Gerechtigkeit, klaren Zielen und Intentionen, einem Verlangen nach Transparenz und der Möglichkeit, unsere Meinung zu sagen.

 

Die Grundbedürfnisse, die Nohria, Groysberg und Lee definiert haben, sind denen der 80 Jahre alten, aber noch immer anerkannten Theorie von Maslow sehr ähnlich: Die Maslowsche Bedürfnishierarchie beschreibt die täglichen Bedürfnisse der Menschen.

 

Erst wenn die untersten Stufen dieser Pyramide erfüllt sind, kann sich der Mensch mit den nachfolgenden Bedürfnissen beschäftigen.

 

Mitarbeitende und Selbstmotivation: Dir fehlt die Motivation? So bleibst du bei der Arbeit inspiriert und stimuliert.

 

Wie dir dies hilft, deine Mitarbeitenden zu motivieren

 

Maslow schlug eine “sequentielle Abfolge” vor: man muss zunächst seine Grundbedürfnisse erfüllen, bevor man an seinen psychologischen Bedürfnissen und an der Selbstverwirklichung arbeiten kann.

 

Am Arbeitsplatz sieht das etwas anders aus. Die Studie von Nohria, Groysberg und Lee zeigt, dass Mitarbeiter*innen nur dann wirklich motiviert sind, wenn alle vier Bedürfnisse (Besitz, Bindungen, Verstehen und Beschützen) zeitgleich erfüllt sind.

 

Wie man das macht? Das erfährst du hier:

 

    1. Besitz: Biete Gehälter an, die mindestens genauso hoch sind wie die deiner Konkurrenten. Zahle außerdem Prämien, die eindeutig an Leistungen gekoppelt sind. Dies können Einzel- oder Gruppenleistungen sein. Darüber hinaus solltest du auch außergewöhnliche Leistungen anerkennen.
    2. Bindungen: Bindungen stehen in einem engen Zusammenhang mit einer angenehmen Unternehmenskultur. Fördere gegenseitiges Vertrauen und Freundschaften zwischen Kollegen, indem du genügend Zeit und Raum für informelle Kontakte bietest. Lege Wert auf Zusammenarbeit, indem du diese förderst und gute Rahmenbedingungen dafür bietest. Fördere auch den Austausch von best (und worst) practices. Zum Beispiel, indem du wöchentliche Treffen wie dem “F*ck-up Friday” organisierst.
    3. Verstehen: Definiere klare Rollen innerhalb des Unternehmens und kommuniziere, wie diese zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Biete darüber hinaus ausreichend Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.
    4. Beschützen: Verbessere die Transparenz in allen betrieblichen Abläufen und Entscheidungen. Schaffe Vertrauen, indem du auch bei der Verteilung von Prämien und bei der Zuweisung von Funktionen und Projekten transparent agierst.

 

Wenn du dich auf alle vier Bedürfnisse konzentriert, sprichst du sowohl die intrinsische Motivation (der persönliche Ehrgeiz, etwas zu erreichen) als auch die extrinsische Motivation (das Streben nach Belohnung) der Mitarbeitenden an.

 

Die Motivations-Checkliste

 

Die oben beschriebene Theorie ist vielleicht noch ein wenig konzeptionell. Deshalb haben wir uns verschiedene Unternehmen angesehen – groß, klein, bekannt, unbekannt – und was sie tun, um ihre Mitarbeiter*innen zu motivieren.

 

Ihre Motivations-Checkliste

 

  • Viele Betriebsausflüge: entweder nur zur Entspannung und zum gegenseitigen Kennenlernen oder für wohltätige Zwecke, wie zum Beispiel eine gemeinsame Teilnahme an einem Sponsorenlauf
  • Persönliche Erfolge weithin sichtbar machen: beispielsweise mit einer wöchentlich wechselnden Mitteilung auf den Bildschirmschonern aller Mitarbeitenden
  • Ein gut durchdachter Plan für die Rente
  • Leistungsprämien: teilweise individuell, teilweise gemeinsam im Team
  • Besprechung der Unternehmenswerte bei Meetings und in Mitteilungen an die Mitarbeiter*innen
  • Organisierte Kinderbetreuung am Arbeitsplatz
  • Die Möglichkeit für Arbeitnehmer, Unternehmensaktien zu erwerben, damit sie Miteigentümer des Unternehmens sind
  • Aktives Sammeln von Input zu den Bedürfnissen der Mitarbeitenden (und auch wirklich etwas damit tun)
  • Ein inspirierendes Büroumfeld, wie etwa personalisierte Arbeitsplätze, für die jeder neue Mitarbeitende ein kleines Budget erhält
  • Kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio
  • Ein haustierfreundliches Büroumfeld, damit Mitarbeiter*innen ihren Hund an einem oder mehreren Tagen pro Woche zur Arbeit mitnehmen können
  • Persönliche Entwicklung während der Arbeitszeit nach dem Beispiel von Google, bei denen Mitarbeitende 20% der Arbeitszeit für ihre eigenen Lieblingsprojekte verwenden können
  • Dialog mit den Mitarbeiter*innen, wenn wichtige Entscheidungen getroffen werden, beispielsweise mittels Abstimmungen, Umfragen oder Betriebsversammlungen
  • Buddy-System: Teile jedem neuen Mitarbeitenden einen Buddy mit etwas mehr Berufserfahrung zu, der dem Neuen alles zeigen kann
  • Verzichte auf eine Kleiderordnung
  • Einbeziehung der Mitarbeiter*innen bei der Einstellung von neuem Personal
  • Die Mitarbeitenden aktiv (zum Beispiel mit einer humorvollen Strafe) dazu ermutigen, ihre individuellen Weiterbildungsbudgets vollständig auszuschöpfen, wenn dies nicht bis zum 31. Dezember noch nicht passiert ist
  • Langweilige Aufgaben „gamifizieren“. Zum Beispiel, indem man für jede erledigte Aufgabe Punkte verteilt und eine Punktetabelle führt
  • Kaffeepause mit dem CEO: täglich oder wöchentlich können sich ein oder zwei Personen aus allen Bereichen des Unternehmens mit dem CEO unterhalten, so dass jede Stimme gehört wird
  • Oder würdige außergewöhnliche Leistungen von Mitarbeiter*innen wie Virgin Airlines es tut: mit einem persönlichen Anruf oder einem handgeschriebenen Brief, um dem Mitarbeitenden zu danken

 

Wie du siehst, muss man kein Freud, Aristoteles, Smith oder Maslow sein, um zu verstehen, wie man Mitarbeitende am besten motivieren kann. Wenn du die Grundbedürfnisse aller Mitarbeiter*innen erfüllst und dich darüber hinaus von der obigen Motivations-Checkliste inspirieren lässt, kann eigentlich nichts mehr schief gehen!