So förderst du Diversität und Inklusion innerhalb deines Unternehmens

5 May ‘22
5 min
OpenUp Redaktion

Von Accenture über Deutsche Bank bis hin zu Volkswagen: Deutschlands Großunternehmen sind sich einig, dass Diversität oberste Priorität hat. Nur an der Umsetzung hapert es noch. Viele Unternehmen finden es schwierig mit Tabuthemen wie Religion oder sexueller Orientierung umzugehen. 

 

Was genau ist Diversität und Inklusion?

Die Begriffe ‚Diversität‘ und ‚Inklusion‘ sind eng miteinander verbunden. Bei Diversität geht es auf Unternehmensebene um die Repräsentation von Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften in allen Bereichen des Unternehmens.

 

Diese Eigenschaften lassen sich in drei Kategorien einteilen:

  1. Interne Eigenschaften: Diese definieren die Person selbst, zum Beispiel sexuelle Orientierung und ethnische Zugehörigkeit.
  2. Externe Eigenschaften: Diese beziehen sich auf das Umfeld oder die Entscheidungen im Lebenslauf der Person, wie zum Beispiel Bildungshintergrund und Wohnort.
  3. Unternehmenseigenschaften: Diese beschreiben den Platz, den die Person innerhalb des Unternehmens innehat, wie zum Beispiel Abteilung und Position.

 

Diversität ist messbar und hängt oft mit Rekrutierungs-KPI’s (Key Performance Indicators) zusammen. Bei Inklusion geht es mehr um die Unternehmenskultur. Allain Dehaze, CEO von Adecco, formulierte es wie folgt: „Menschen sollten nicht nur vielfältig sein, jeder muss voll einbezogen werden und ihre Stimmen müssen gehört werden.“

 

In einer inklusiven Unternehmenskultur fühlt sich jeder sicher, willkommen, gehört und wertgeschätzt. Jeder hat den gleichen Zugang zu Gehältern, Chancen und Aufstiegsmöglichkeiten.

 

Das macht Inklusion ein wenig komplizierter als Diversität. Statistiken zeigen, dass Unternehmen tatsächlich größere Schwierigkeiten damit haben. McKinsey sichtete tausende Berichte auf Glassdoor und Indeed von Arbeitskräften im Finanz-, Technologie- und Gesundheitssektor. 

 

51 % der Menschen empfinden die Diversitätspolitik in ihrem Unternehmen als positiv und 31 % empfinden sie als negativ. Dahingegen denken in Bezug auf Inklusion – das Maß, in dem Gleichheit, Offenheit und ein Gefühl des ‚Dazugehörens‘ herrschen – nur 29 % positiv und 61 % negativ.

 

Laut Diversity-Trends Studie 2020, bei der Unternehmen in Deutschland befragt wurden, konnten bereits 47 % der befragten Führungskräfte Benachteiligung im Unternehmen aufgrund der sozialen Herkunft beobachten.

 

Warum Diversität und Inklusion wichtig sind

Es ist nicht nur ‚richtig‘, Inklusion anzustreben. Es ist außerdem gut für das Geschäft. Ein paar Fakten auf einen Blick:

 

Finanziell bessere Leistung

Die Unternehmen, die im Bezug auf Geschlechterdiversität am erfolgreichsten sind, haben laut McKinsey Studie eine um 25 % höhere Wahrscheinlichkeit finanziell überdurchschnittlich abzuschneiden als Unternehmen, die eher im unteren Bereich angesiedelt sind. Bei Diversität in Bezug auf ethnische Herkunft ist die Wahrscheinlichkeit finanziell überdurchschnittlich abzuschneiden sogar 36 % höher.

 

Mehr Innovation

Es gibt einen starken positiven Zusammenhang zwischen Diversität in der Führungsebene und Innovation. Dies gilt vor allem für größere und komplexere Unternehmen. Offenheit für die Ideen von Mitarbeiter*innen aus anderen Positionen und eine Atmosphäre, in der sich Mitarbeiter*innen trauen, sich zu äußern, tragen außerdem zur Innovation bei.

 

Mehr Talente

Diversität hilft dabei, neue Talente anzuziehen. 67 % der Arbeitssuchenden empfinden Diversität bei ihrem Arbeitgeber als wichtig. Und wenn Arbeitnehmer*innen ihr Unternehmen als divers und inklusiv ansehen und sich selbst auch tatsächlich eingebunden und sicher fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit um 80 % höher, dass sie ihren Arbeitgeber als leistungsstark bezeichnen.

 

Wie besprichst du die Themen Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?  

 

Eine gute Gesprächskultur herzustellen, kann herausfordernd sein. OpenUp kann dein Unternehmen dabei unterstützen, indem unsere Psycholog*innen ihr Wissen über Kommunikation und Beziehungen mit dir teilen. Hier erfährst du mehr dazu.


„Viele Gespräche über Diversität und Inklusion finden in der Führungsebene nicht statt, weil es den Leuten peinlich ist, wenn Begriffe verwendet werden, die ihnen nicht bekannt sind, oder weil sie Angst haben, etwas Falsches zu sagen”, sagt Inga Beale, die ehemalige Geschäftsführerin von Lloyd’s. Ein Hauptgrund, warum Diversität und Inklusion in vielen Unternehmen noch immer zu wenig Beachtung geschenkt wird, ist Angst. 

 

Einerseits die Angst vor Verletzung durch Aussagen wie „Ok, Boomer” und andererseits die Angst vor Veränderungen und davor, ein Privileg zu verlieren oder kritisiert zu werden.

 

Betrachte es als Lernprozess

Deshalb ist es wichtig, das Gespräch über Diversität und Inklusion als Lernprozess zu betrachten – nicht nur für dich als HR-Fachkraft, sondern auch für Manager*innen und Mitarbeiter*innen.

 

Fehler zu machen oder unsicher zu sein gehört zu einem solchen Lernprozess dazu. Wenn du selbst nicht genau weißt, was der richtige Begriff ist, sag es einfach: „Ich suche nach dem richtigen Wort… Ist es in Ordnung ‚schwul‘ zu sagen?“ Wenn du merkst, dass es jemand anderem schwerfällt, dann hilf dieser Person, ohne zu verurteilen: „Ich habe gerade gehört, dass du den Begriff ‘Farbige’ verwendet hast. ‚People of Colour‘ wird heutzutage mehr akzeptiert.“

 

Bereite dich auf Widerspruch vor

Vielleicht hast du als HR-Fachkraft Schwierigkeiten damit, die Themen Diversität und Inklusion auf die Tagesordnung zu setzen. Viele Personalverantwortliche, mit denen wir uns unterhalten, stoßen beispielsweise auf Widerstand, wenn sie sich dafür aussprechen, bei der Personalbeschaffung aktiv auf Diversität zu setzen. Auffallend ist, dass sie oft die gleichen Gegenargumente hören.

 

Wir fassen die häufigsten Argumente hier zusammen und helfen dir, diese zu widerlegen.

 

Argument: Wir wählen die Kandidaten mit dem besten Lebenslauf. Herkunft, Geschlecht oder sexuelle Orientierung spielen dabei keine Rolle. Wenn eine PoC Frau die beste Kandidatin ist, stellen wir sie natürlich ein.

Gegenargument: Du solltest dich darauf konzentrieren, ein möglichst starkes Team aufzubauen und nicht darauf, möglichst starke Einzelpersonen einzustellen. Ein Team mit einem Mehmet, einer Laila und einem Dirk – metaphorisch gesprochen – ist stärker als ein Team mit drei Peters. Dies wird durch Studien bestätigt.

 

Argument: Es ist nun einmal schwierig, eine qualifizierte ‚Person A‘ (zum Beispiel ‚Frau‘) für einen Job wie ‚Y‘ (zum Beispiel Software-Development) zu finden.

Gegenargument: Sollte das tatsächlich so sein, dann lasst uns doch in die Ausbildung von Frauen zu Programmiererinnen investieren. Zum Beispiel, indem wir ihnen eine Trainee-Stelle in einem Team erfahrener Programmierer*innen anbieten. Oder indem wir ein Coaching-Programm mit leitenden Angestellten unseres Unternehmens und schulpflichtigen Jugendlichen aus weniger privilegierten Verhältnissen aufbauen.

 

Argument: Wenn wir Minderheiten bei der Einstellung bevorzugen, ist das auch Diskriminierung.

Gegenargument: Unsere Gesellschaft bevorzugt schon jahrzehntelang Mehrheiten. Bei exakt gleichem Lebenslauf ist die Wahrscheinlichkeit, dass du zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wirst, um ein Vielfaches größer, wenn du ‚Lukas’ heißt, als wenn du ‚Mohammed‘ oder ‚Zeynep‘ heißt. Um das Gleichgewicht wiederherzustellen, dürfen Mohammed und Zeynep durchaus auch einmal priorisiert werden. Die Women’s Engineering Society definiert positive Diskriminierung oder positive Maßnahmen wie folgt: „to redress past discriminations or to offset the disadvantages arising from existing attitudes, behaviours and structures”.

 

Argument: Es ist nicht schlimm, dass es mehr Männer in Führungspositionen gibt. Männer können das im Allgemeinen einfach besser als Frauen.

Gegenargument: Nein. Viele Studien zeigen, dass Männer in Führungspositionen nicht besser sind als Frauen. Die Universiteit Twente zeigte sogar, dass Mitarbeiter*innen ihre weiblichen Vorgesetzten häufiger als kompetenter einschätzen als männliche Vorgesetzte.

 

Argument: Ein geschlechterspezifisches Lohngefälle ist nicht die Schuld des Managements. Manche Menschen können einfach besser verhandeln, es liegt also an ihnen selbst

Gegenargument: Wenn das Lohngefälle also tatsächlich durch Verhandlungsgeschick verursacht wird, dann ist unser Verhandlungsprozess ganz offensichtlich unfair. Wir sollten also den Verhandlungsprozess so ändern, dass Frauen nicht mehr benachteiligt sind.

 

 

Praktische Tipps für ein vielfältiges und inklusives Unternehmen

 

Mit den folgenden Tipps ergreifst du Schritte, um dein Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu machen:

 

Entferne den ‘Bias’ aus dem Rekrutierungsprozess

Egal wie fortschrittlich, antirassistisch oder feministisch du auch bist, kein Mensch ist vollkommen frei von Vorurteilen. Um den ‚Bias‘ während des Einstellungsprozesses zu vermeiden, kannst du zum Beispiel Lebensläufe und Anschreiben prüfen, ohne den Namen oder das Foto der Kandidat*innen zu sehen.

 

Ernenne ein Beratungsgremium

Bei Inklusion geht es nicht darum ‚über‘ andere zu sprechen, sondern ‚mit‘ anderen. Ernenne deshalb ein vielfältiges Beratungsgremium, das regelmäßig Feedback der Mitarbeiter*innen zu den Fortschritten einholt. Lass das Management und die Personalabteilung durch dieses Gremium beraten.

 

Ziehe eine flexible Feiertagspolitik in Betracht

Weihnachten, Ostern, Zuckerfest oder Karfreitag? Besprich mit deinen Mitarbeitenden, welche Feiertage für sie wichtig sind und ziehe eine flexible Feiertagspolitik in Betracht. Das hilft nicht nur dem jeweiligen Teammitglied, sondern ist auch gut für dein Unternehmen. Endlich mal kein Streit darüber, wer rund um Weihnachten arbeiten muss.

 

Überdenke die Raumplanung des Gebäudes

Lege die Räume fest, die den Lebensumständen der verschiedenen Mitarbeitenden entsprechen. Dies können zum Beispiel Stillzimmer für junge Mütter und ein Gebetsraum für gläubige Mitarbeiter*innen sein. Prüfe mit verschiedenen Personen, ob auch die Gestaltung der Arbeitsplätze optimal ist. Ist beispielsweise das ganze Büro für Menschen mit körperlichen Einschränkungen gut zugänglich? Gibt es ausreichend verstellbare Schreibtische für kleine oder große Menschen?

 

Fördere ERGs

Initiiere oder fördere sogenannte ‘Employee Resource Groups’, in denen Mitarbeiter*innen in einem sicheren Umfeld zusammenkommen können. Dies können beispielsweise Gruppen für LGBTQIA+, Gruppen für junge Eltern und Gruppen für Frauen in höheren Positionen sein. Lass die Gruppen eventuell Gespräche organisieren, um anderen Mitarbeiter*innen Einblick in ihre Erfahrungen zu geben.

Zusätzlich kann es Mitarbeitenden helfen, ihre alltäglichen Herausforderungen anonym mit Psycholog*innen einer unabhängigen Anlaufstelle zu besprechen. 

 

Schließe das Lohngefälle

Wirf einen kritischen Blick auf Gehälter und Prämien, um ein mögliches geschlechterspezifisches oder herkunftsspezifisches Lohngefälle zu erkennen und behebe dieses.

 

Mit diesen Tipps stellst du sicher, dass Diversität und Inklusion im nächsten Geschäftsbericht nicht nur als Priorität erwähnt werden, sondern dass auch tatsächlich Fortschritte gemacht werden. OpenUp hilft deinem Unternehmen dabei. Finde heraus, wie wir dich auf deinem Weg zu einem inklusiven Unternehmen unterstützen können.