Viele Unternehmen sind bemüht, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich jeder frei fühlt, offen über seine Probleme und Erfahrungen mit dem Thema psychische Gesundheit zu sprechen. Um eine solche Unternehmenskultur zu entwickeln, ist die aktive Mitwirkung von Führungskräften und Abteilungsleitern erforderlich. Was kannst du als Personaler tun, um Führungskräfte und Abteilungsleiter dazu zu bewegen, das Thema psychische Gesundheit ernst zu nehmen, Tabus zu brechen und eine offene Unternehmenskultur zu fördern?
Führungskräfte und Abteilungsleiter sind an vorderster Front für die Förderung einer offenen Kultur zuständig. Sie sprechen täglich mit den Mitarbeitenden und haben eine Vorbildfunktion für den Rest des Unternehmens. In diesem Artikel erklären wir, wie du sie mit Hilfe von OpenUp dazu ermutigen kannst, offen über das Thema psychische Gesundheit zu sprechen.
1. Die psychische Gesundheit der Führungskräfte in den Vordergrund stellen
Man kann von Führungskräften, die selbst nicht glücklich sind, nur schwer erwarten, dass sie sich mit vollem Eifer für das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiterenden einsetzen. Es hat also oberste Priorität, sich um die psychische Gesundheit der Führungskräfte zu kümmern.
Die Grundprinzipien, um für die psychische Gesundheit von Führungskräften zu sorgen, sind laut den Psycholog*innen von OpenUp:
1. Aussagekräftige Kriterien für die Beförderung in Führungspositionen. Ein häufiger Fehler besteht darin, leistungsfähige Mitarbeiter in eine Führungsposition zu befördern, obwohl es ihnen an Führungsqualitäten mangelt. Gute Leistung ist nicht immer ein aussagekräftiger Indikator für gute Führung. Tatsächlich sind leistungsfähige Personen oft schlechter im Delegieren, weil sie die Aufgaben gerne selbst erledigen.
2. Mitspracherecht für Teammitglieder bei der Einstellung von externen Führungskräften. Lass die Mitarbeitenden beispielsweise an einer der Bewerbungsrunden teilnehmen. Denn eine harmonische Beziehung zwischen Führungskraft und Team ist eine wichtige Voraussetzung für eine angenehme Zusammenarbeit. Und das ist wiederum eine Voraussetzung für psychische Gesundheit.
3. Direkte Entscheidungsbefugnis für neue Führungskräfte. Autonomie und psychische Gesundheit gehen Hand in Hand.
4. Eine Politik der offenen Tür in der Personalabteilung. Vermittle den Führungskräften, dass sie sich jederzeit an die Personalabteilung wenden können, wenn sie Probleme mit ihrer psychischen Gesundheit haben. Oder noch besser: bevor sie mit Problemen bezüglich ihrer psychischen Gesundheit zu kämpfen haben, aber in der Ferne bereits dunkle Wolken sehen können. Denn Vorbeugen ist besser als Heilen.
5. Niedrigschwelliger und anonymer Zugang zu anerkannten Psycholog*innen. Biete Führungskräften Zugang zu Einzelgesprächen mit Psycholog*innen von OpenUp, um sie von der Seitenlinie in ihrer beruflichen und privaten Situation zu unterstützen. Einmalig oder regelmäßig. Für große oder kleine Angelegenheiten. Mit OpenUp haben Angestellte innerhalb von 24 Stunden Zugang zu Einzelberatungen, Gruppensitzungen und Achtsamkeitsschulungen in über 16 Sprachen.
2. Führungskräfte und Abteilungsleiter in das Gespräch über die Unternehmenskultur einbeziehen
Für dich als Personaler steht die psychische Gesundheit der Angestellten an erster Stelle. Für Führungskräfte und Abteilungsleiter gilt das nicht unbedingt. Lade daher Führungskräfte und Abteilungsleiter zur Diskussion über die Schaffung einer offenen Unternehmenskultur ein, in der Mitarbeitende frei über ihre psychischen Probleme sprechen können.
Auf diese Weise könnt ihr gemeinsam einen Plan für das weitere Vorgehen entwickeln, der nicht nur sinnvoll, sondern auch effektiv und für die Abteilungsleiter und Führungskräfte durchführbar ist. Dies führt dazu, dass sich die Abteilungsleiter und Führungskräfte mit dem Vorhaben identifizieren, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie die entwickelte Strategie tatsächlich in die Praxis umsetzen.
3. Erstelle einen Leitfaden für psychische Gesundheit
Halte den Plan in einem Leitfaden fest. Beschreibe darin die Unternehmenskultur zum Thema psychische Gesundheit, die ihr vor Augen habt, und wie dieses Ziel erreicht werden soll. Sei bei der Festlegung quantitativer Ziele vorsichtig. Dieses Thema ist nicht immer gut dafür geeignet.
Eine „Senkung der Zahl der Menschen, die unter Burnout leiden“ oder eine „Senkung der Fehlzeiten im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit“ sind natürlich schöne Ziele, aber derartige konkrete Ziele sind weniger wünschenswert. Schließlich geht es hier um Menschen, nicht um Zahlen.
Erkläre in diesem Leitfaden auch, was Führungskräfte und Abteilungsleiter tun können, um das Gespräch über psychische Gesundheit mit den Mitarbeitenden zu beginnen (und aufrechtzuerhalten). Zum Beispiel, indem sie offen über ihr eigenes psychisches Wohlbefinden sprechen.
4. Schulung für Führungskräfte: Probleme erkennen und bewältigen
Eines der größten Hindernisse für Führungskräfte und Abteilungsleiter im Umgang mit der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden ist das Fehlen entsprechender Kompetenzen. Schließlich sind sie keine Psycholog*innen.
Wie erkennt man einen Mitarbeiter, der gerade mit etwas zu kämpfen hat? Und wie spricht man das Thema an? Welche Begriffe verwendet man, um diese Probleme zu beschreiben und was sollte man besser nicht sagen?
Die Entwicklung einer guten Gesprächskultur kann eine echte Herausforderung darstellen. OpenUp kann dein Unternehmen unterstützen, indem unsere Psycholog*innen ihr Wissen über Kommunikation und Beziehungen mit euch teilen. Hier erhältst du weiter Informationen.
5. Rege Führungskräfte und Abteilungsleiter dazu an, offen über ihr Befinden zu sprechen
Zu einer transparenten Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeiter trauen, frei über ihre psychische Gesundheit zu sprechen, gehören Führungskräfte, die frei über ihre psychische Gesundheit sprechen. Denn wer mit gutem Beispiel vorangeht, weist den Weg.
Hierfür gibt es im Prinzip zwei Möglichkeiten:
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- In der täglichen Praxis: Ermutige die Führungskräfte, das Gespräch zum Thema psychische Gesundheit regelmäßig in Teammeetinsg einzubinden. Hier kann die Führungskraft zum Einstieg selbst erzählen, womit er oder sie zu kämpfen hat. Es muss nichts Großes sein, zum Beispiel: „Ich habe schlecht geschlafen, deshalb bin ich nicht ganz klar im Kopf“ oder „Dieser neue Kunde macht mir Stress, weil er sehr aufdringlich ist“.
- Bei großen Ereignissen:
Wenn eine Führungskraft oder ein Abteilungsleiter mit psychischen Problemen zu kämpfen hat, sollten sie gemeinsam überlege, dies innerhalb des Unternehmens bekanntzugeben. So werden Tabus gebrochen und die Mitarbeitenden lernen, dass es nicht schlimm ist, dieses Thema anzusprechen.
Wir haben uns mit Mark de Lange, dem Gründer von Ace & Tate, über dieses Thema unterhalten: „Wir waren bei Ace & Tate schon immer ziemlich offen. Obwohl es mir selbst manchmal schwerfällt, versuche ich als Gründer, besonders zugänglich zu sein, indem ich zum Beispiel mit einem Psychologen spreche und anschließend meine Mitarbeitenden über dieses Gespräch in Kenntnis setze. Auf diese Weise zeige ich, dass auch ich mit Problemen zu kämpfen habe und möchte andere ermutigen, ebenfalls darüber zu sprechen.“
6. Geh mit gutem Beispiel voran
Wer mit gutem Beispiel vorangeht, weist den Weg – das haben wir gesagt, oder? Das gilt nicht nur für Führungskräfte und Abteilungsleiter gegenüber den Mitarbeitenden, sondern auch für dich gegenüber den Führungskräften und Abteilungsleitern. Wenn du von ihnen verlangst, offen zu sein, tun Sie gut daran, solltest du auch selbst offen sein.
Auch das kann täglich, während einer Besprechung, in der Mittagspause oder bei wichtigen Ereignissen innerhalb der Personalabteilung geschehen.
John Shook – der erste amerikanische Manager des japanischen Unternehmens Toyota – entwickelte ein preisgekröntes Modell, das dies unterstreicht. Während man traditionell davon ausging, dass man zuerst die Kultur und dann die Mentalität der Menschen ändern muss, um ihr Verhalten zu ändern, lernte Shook, dass es genau andersherum funktioniert: Ändere zuerst das Verhalten, die Einstellung und die Kultur werden folgen.
