In sechs Schritten zu nachhaltig beschäftigungsfähigen Mitarbeitern

3 Sep ‘22
5 min
OpenUp Redaktion
illustratie van gelukkige mensen

Stell dir vor: Du hast eine Karriere, die dich Jahr für Jahr weiter fordert. Bei der du alle deine Talente einsetzen kannst, bei der du ausreichend Gelegenheit bekommst, dich weiterzuentwickeln und die außerdem sinnvoll ist. Außerdem hast du genügend Raum für Hobbys, Freunde und Familie. Du könntest problemlos jahrelang so weitermachen. Das ist die Definition von nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit.

 

Nachhaltig beschäftigungsfähige Mitarbeiter/-innen sind motiviert, haben wenig Fehlzeiten und bleiben lange bei einem Unternehmen. Als Arbeitgeber/-in oder Personalverantwortliche/-r lohnt es sich daher, auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu achten. Wir erklären dir, wie du dabei vorgehst.

 

Duurzaam inzetbare medewerkers zijn gemotiveerd, verzuimen weinig en blijven lang bij de organisatie. Als werkgever of HR-manager loont het dus om aandacht te geven aan duurzame inzetbaarheid. Hoe je dat doet, leggen wij je uit.

 

1. Die Mitarbeiderzufriedenheitsbefragung – 2.0

 

In den meisten Unternehmen ist die Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung (MZB) ein bekanntes Instrument, um halbjährlich oder jährlich die Stimmung am Arbeitsplatz zu messen. Bei der traditionellen MZB gibt es einige Nachteile: bei halbjährlichen oder jährlichen Befragungen ist es schwierig, Trends oder Abweichungen zu entdecken. Außerdem kommen die Erkenntnisse dann oft zu spät, um rechtzeitig Anpassungen vorzunehmen.

 

Deshalb empfehlen wir die MZB 2.0. Diese könnte zum Beispiel so aussehen:

  • Stelle täglich, wöchentlich oder monatlich über eine Webanwendung eine kleine Anzahl von Fragen, damit du schneller und besser darüber Bescheid weißt, was vor sich geht.
  • Offenheit und Transparenz sind wichtige Werte erfolgreicher Unternehmen. Gib deshalb eine Rückmeldung zu den Ergebnissen. Natürlich in aggregierter Form, damit sich die Antworten nicht auf einzelne Personen zurückführen lassen.
  • Belohne die Mitarbeiter/-innen für die Beantwortung der Fragen. Erstelle zum Beispiel eine Punktetabelle, in der aufgeführt wird, welches Team die meisten Fragen beantwortet hat und belohne dieses Team mit einem Teamausflug.

 

Konzentriere dich innerhalb der Befragung auf folgende Themen:

  • Gefühl der Sicherheit am Arbeitsplatz
  • Gefühl allgemeiner Gesundheit
  • Angenehme und offene Kommunikation
  • Die Unternehmenskultur
  • Erfolg liegt in Vielfalt und Inklusion
  • Verschiedene Arten der Zusammenarbeit
  • Errungenschaften des Managements
  • Die Work-Life-Balance
  • Das Vorhandensein von Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Ob der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin glücklich bei der Arbeit ist
  • Neue Mitarbeiter/-innen kannst du dazu befragen, wie sie den Rekrutierungsprozess und die Onboarding-Phase empfunden haben

 

TinyPulse, ein Unternehmen, das eine Anwendung zum Messen der Mitarbeiterzufriedenheit anbietet, wählte die drei Fragen aus, die in jeder dieser Kategorien die meisten Antworten bekamen. Diese Liste kannst du hier herunterladen.

 

Fallbeispiel: Amazon 

Die Mitarbeiter/-innen von Amazon bekommen jeden Tag ein Pop-up-Fenster in ihrer internen Webumgebung zu sehen, in dem eine Frage steht: Wie zufrieden bist du mit deinem Job? Erfährst du Wertschätzung durch deine Kollegen? Unterstützt deine Führungskraft dich ausreichend in deiner persönlichen Entwicklung?

Die Antworten der verschiedenen Abteilungen werden miteinander verglichen. Warum läuft es bei einer Abteilung besser als bei einer anderen und was können wir tun, um die Situation zu verbessern? Die Ergebnisse und Antworten auf diese Fragen werden alle zwei Monate mit allen Mitarbeitern besprochen.

 

 

2. Erstelle ein plan

 

 

Die Befragung ist der erste Schritt. Danach können wir uns mit den Ergebnissen an die Arbeit machen: das Erstellen einer Verbesserungsplans. Beziehe so viele Abteilungen in diesen Prozess ein wie möglich. Denk hierbei zum Beispiel an die Personalabteilung, die Führungskräfte, die Abteilung für Weiterbildung und Entwicklung, die Diversitätsmanager, die Abteilungsleiter und vorzugsweise eine zufällig ausgewählte Gruppe sonstiger Mitarbeiter aus allen Ecken des Unternehmens.

 

Bestimme anhand der Befragungsergebnisse zunächst, wie die Ausgangslage ist: Wie sieht es aktuell bei den oben genannten Themen aus? Legt anschließend gemeinsam fest, wo ihr als Unternehmen hinwollt und wie ihr dorthin gelangt. Verwende hierfür beispielsweise das Objectives and Key Results Framework. Wenn du mehr über dieses Framework erfahren möchten, ist WhatMatters eine gute Informationsquelle.

 

Mache anschließend das geplante Vorgehen innerhalb des Unternehmens bekannt. So zeigst du, dass du das Thema Mitarbeiterzufriedenheit ernst nimmst und dass du dich um die vorherrschenden Bedürfnisse kümmerst. Die Boston Consulting Group bespricht beispielsweiße auf dem jährlichen Betriebsausflug nach Schiermonnikoog mit dem gesamten Unternehmen, wie zufrieden das Unternehmen ist und woran im kommenden Jahr gearbeitet werden soll.

 

3. Fördere eine lebenslange Weiterentwicklung

Die Definition von ‚Karriere‘ laut Urban Dictionary – dem Wikipedia der Wörterbücher – ist: „A long period of servitude in exchange for operating capital.” Das ist natürlich etwas übertrieben formuliert, aber Fakt ist dennoch, dass Arbeit für manche nicht mehr als ein Austausch von Zeit gegen Geld ist. Im Idealfall ist eine Karriere aber viel mehr als das. Nämlich eine lebenslange Chance zur persönlichen Weiterentwicklung. Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit wird daher oft in einem Atemzug mit ‚LLL‘ genannt: lebenslanges Lernen.

 

Die meisten Unternehmen haben ein Lern- und Weiterentwicklungsbudget für jeden Mitarbeiter, doch diese Gelder bleiben oft ungenutzt. Also: Wie sorgst du nun dafür, dass deine Mitarbeiter/-innen sich tatsächlich ihr Leben lang weiterentwickeln? Hier sind einige Tipps:

  • Hol dir externe Unterstützung, um deinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen dabei zu helfen, ihren Entwicklungsweg zu planen. Dies kann zum Bespiel durch OpenUp geleistet werden.
  • Stelle intern jemanden ein – beispielsweise einen Personalverantwortlichen oder eine Führungskraft – der die Mitarbeiter/-innen bei der Auswahl von Kursen und Weiterbildungen unterstützt.
  • Zeige, dass die Nutzung des Lernbudgets ein wesentlicher Bestandteil der Aufgaben eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin ist.
  • Besprich innerhalb der Abteilungen, wie die Kollegen im Team ihr Lernbudget nutzen, natürlich nur nach Zustimmung der betreffenden Teamkollegen, um andere zu inspirieren.
  • Biete Mikrolernen über eine App an. Auf diese Weise können die Mitarbeiter/-innen ganz einfach wo und wann sie wollen an Kursen teilnehmen. Sie können die Schulungen selbst gestalten, wie zum Beispiel mit TalentCards, oder bestehende Trainingsmöglichkeiten nutzen, wie etwa mit Apps wie Blinkist oder Headway, bei denen Kernideen aus Sachbuch-Bestsellern vermittelt werden.
  • Besprich Lernziele und -möglichkeiten bei Check-Ins und Feedbackgesprächen.
  • Ein stärkenorientierter Ansatz kann stimulierend wirken: hierbei arbeiten Mitarbeiter/-innen an ihren Stärken, statt sich auf das zu konzentrieren, was sie weniger gut können.

Beim lebenslangen Lernen geht es sowohl um Hard- als auch um Soft Skills. Open Up steht bereit, um deinen Mitarbeiter/-innen bei der Weiterentwicklung ihrer Soft Skills zu helfen.

 

4. Finde eine alternative Rolle, wenn die aktuelle nicht mehr passend ist

 

Arbeitnehmer/-innen können ihrer Position entwachsen, beispielsweise, wenn sie sich persönlich weiterentwickeln. Umgekehrt kann die Position auch über den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin hinauswachsen, zum Beispiel, wenn sich die digitale Entwicklung zu schnell für den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin vollzieht.

 

Eine niederschwellige Lösung für ein Missverhältnis zwischen Kompetenzen und der Position ist Job Crafting: stimuliere die Mitarbeiter/-innen dazu, ihre Rolle im Rahmen der aktuellen Position so anzupassen, dass sie ihnen besser gerecht wird. Wenn ein Supermarktmitarbeiter bzw. -mitarbeiterin beispielsweise Probleme mit dem System der Self-Scan-Kasse hat, dann lass diese Person einfach an einer normalen Kasse arbeiten. Auch das Anbieten einer alternativen Position innerhalb des Unternehmens kann eine Lösung darstellen: eine Beförderung oder ein Abteilungswechsel.

 

Wichtig ist natürlich, dass dies immer in Absprache mit dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin geschieht. Informiere Mitarbeiter/-innen so früh wie möglich über dein Vorhaben. Das Letzte, was du willst, ist, dass er oder sie dies von jemand anderem hört.

 

5. Biete gute (sekundäre) Arbeitsbedingungen

 

Vor allem jüngere und geringqualifizierte Menschen, die Arbeit eher als Transaktion von Zeit und Geld sehen statt als Möglichkeit für persönliche Weiterentwicklung, wechseln häufiger und schneller den Job. Diese Gruppe kannst du mit einem wettbewerbsfähigen Gehalt und guten sekundären Arbeitsbedingungen binden. Aber tatsächlich sind ein wettbewerbsfähiges Gehalt und gute sekundäre Arbeitsbedingungen für jede Ebene im Unternehmen wichtig, um motiviert und engagiert zu bleiben.

 

Die Liste der üblichen Arbeitsbedingungen kennst du sicherlich: ausreichende Urlaubstage, Prämien, Fahrkostenzuschuss, kostenloses Mittagessen und ein Firmentelefon. Erlaube uns also, dich mit einigen eher unorthodoxen sekundären Arbeitsbedingungen anderer Unternehmen zu inspirieren:

  • Mitarbeiter/-innen von Evernote erhalten ein Reisebudget von $1000, wenn sie in den Urlaub fahren;
  • Patagonia bietet Kinderbetreuung am Arbeitsplatz an;
  • Bei Dropbox gibt es Meeting-freie Mittwoche, um den mentalen Akku aufzuladen;
  • Lululemon bietet kostenlose Sportkurse für Mitarbeiter an;
  • Bei Rituals, Asics und Mister Spex können die Mitarbeiter/-innen kostenlos die Psychologen von OpenUp nutzen;
  • Asana hat einen Schlafraum im Büro;
  • Mitarbeiter/-innen von Activision Blizzard können vor Ort anwesende Masseure nutzen;
  • Bei Treehouse haben alle freitags frei;
  • Wenn du bei Timberland arbeitest, darfst du jedes Jahr 40 Stunden ehrenamtlich tätig sein, während dein Gehalt weiterbezahlt wird;
  • Mitarbeiter/-innen von Google erhalten eine kostenlose Rechtsberatung. Oh, und außerdem Zugang zum beheizten Schwimmbad.

 

 

6. Biete Programme an, die Mitarbeiter/-innen psychisch und körperlich fit halten

 

Gesunde Arbeitnehmer/-innen bleiben länger beschäftigungsfähig. Die Investition in diese zahlt sich voll und ganz aus. Eine Studie zeigt, dass jeder Euro – oder eigentlich Dollar, denn es ist eine amerikanische Studie – der für Gesundheitsprogramme für Arbeitnehmer/-innen ausgegeben wird, das sechsfache an Kosten einspart.

 

Du unterstützt die körperliche Gesundheit der Mitarbeiter/-innen unter anderem durch:

 

  • Einen sicheren und ergonomischen Arbeitsplatz;
  • Gesundes Mittagessen am Arbeitsplatz;
  • Sportangebote am Arbeitsplatz oder Abo für ein Fitnessstudio;
  • Beitrag zur Krankenversicherung;
  • Schulungen zu gesunder Ernährung;
  • Finanzierungshilfe für ein Fahrrad.

 

Die psychische Gesundheit deiner Mitarbeiter/-innen unterstützt du, indem du ihnen beispielsweise kostenlose Beratungsgespräche mit externen Psychologen ermöglichst. OpenUp kann hierbei helfen. Darüber hinaus ist es wichtig, das Gespräch über psychisches Wohlbefinden zu normalisieren und darüber zu sprechen.

Möchtest du mehr erfahren? Lies dieses E-Book, um mehr über die Förderung von psychischem Wohlbefinden am Arbeitsplatz im Allgemeinen zu erfahren.

 

Wenn du gerne mehr zu diesem Thema erfahren möchtest, nimm Kontakt mit uns auf.