Doch wie kannst du Talentverlust verhindern? Ein erster Schritt wäre, bei jeder Kündigung zu recherchieren, wie und warum es zu Talentverlust gekommen ist, und deine Strategie in Bezug auf Mitarbeiter*innen- und Unternehmenskultur dementsprechend ändern.
Ein gutes Maßnahmenpaket für das mentale Wohlbefinden steht zunehmend ganz oben auf der Liste der Anforderungen von Mitarbeitenden. Deshalb trägt der unbegrenzte Zugang zu Konsultationen mit anerkannten Psycholog*innen nicht nur dazu bei, die mentale Gesundheit der Mitarbeiter*innen zu erhalten und Fehlzeiten zu vermeiden, sondern auch dazu, Talentverlust vorzubeugen.
👉 Was du jetzt bereits tun kannst? Diesen Artikel mit 7 Tipps lesen, die dir dabei helfen, die Fluktuationsrate im Unternehmen nachhaltig zu senken:
1. Talentverlust verhindern beginnt am Anfang: Das Einstellungsverfahren
Das Verhindern von Kündigungen beginnt bereits beim Einstellungsverfahren. Manchmal begegnest du Bewerber*innen, die dich mit ihrem Talent vollkommen überzeugen! Aber das bedeutet leider noch nicht, dass es sich wirklich um ein geeignetes Teammitglied für dein Unternehmen handelt.
Das Wort „geeignet“ beinhaltet mehrere Facetten. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen kannst du dir selbst folgende Fragen stellen:
- Passen die Fähigkeiten dieser Person zum Job? Wenn die Antwort „Nein, aber diese Fähigkeiten können durchaus entwickelt werden“ lautet, spricht weniger dagegen, diese Person einzustellen, als wenn die Antwort „Nein, diese Person ist überqualifiziert“ lautet.
- Wie sieht die Vorgeschichte dieser Person aus? Hat der*die Bewerber*in bereits öfter den Job gewechselt und warum?
- Ist die Stelle, die du anbietest, ein logischer nächster Schritt im Lebenslauf dieser Person?
- Passt die Unternehmenskultur zur Persönlichkeit, Arbeitsweise und Haltung dieser Person? Eine große Vielfalt an Persönlichkeiten und Arbeitsweisen bietet Vorteile für dein Unternehmen, aber wenn es überhaupt keine Berührungspunkte gibt, dann wäre dies ein Grund, deine Entscheidung zu überdenken.
- Welche Vision hat die Person für das Unternehmen? Passt diese zur Vision des Unternehmens?
- Stimmt die Person mit den Werten des Unternehmens überein? Wenn nicht, dann ist sie wahrscheinlich nicht besonders gut geeignet.
Informiere die Bewerber*innen offen und ehrlich über die oben genannten Punkte. Denn 37 % der Recruiter*innen denken, dass die Mitarbeiterbindung höher wäre, wenn Bewerber*innen besser über das Unternehmen und die Stelle informiert würden.
2. Onboarding-Prozess und Einarbeitung
Unterschätze eine offene und gute Kommunikation während des Onboarding-Prozesses nicht. Bei Antritt einer neuen Stelle fühlen sich viele Mitarbeiter*innen verloren. Sie verstehen nicht, was das Unternehmen von ihnen erwartet. Oder die Erwartungen stimmen überhaupt nicht mit den tatsächlichen Gegebenheiten überein. Dies führt zu hohen Kündigungsraten. 20 % der Kündigungen durch Mitarbeiter*innen erfolgen innerhalb der ersten 45 Arbeitstage.
Deshalb ist der Onboarding-Prozess so wichtig. Onboarding umfasst viel mehr als nur das Unterzeichnen eines Arbeitsvertrages und das Lesen einiger Einführungsmaterialien. Wenn Mitarbeiter*innen nicht richtig angelernt werden, fühlen sie sich in ihrem Job nicht wohl. Je besser die Einarbeitung, desto geringer die Kündigungswahrscheinlichkeit und desto besser die Leistung deiner Mitarbeiter*innen. Also eine Win-Win-Situation!
3. Minimiere Talentverlust durch die ausführliche Planung des Karriereweges
Das Schlüsselwort für die langjährige Bindung von Personal lautet Perspektive. Hättest du es in der Schule ausgehalten, wenn du nicht gewusst hättest, wann du in die nächste Klasse oder auf die nächste Schule kommst? Und wenn du nicht gewusst hättest, dass die Schule deine Chance auf einen sinnvollen Job erhöht? Wahrscheinlich nicht. Und auch für die Karriere gilt: Wenn man Meilensteine hat, auf die man hinarbeiten kann, bleibt man länger (motiviert). 21 % der Arbeitnehmer*innen kündigen, weil sie keine Karrieremöglichkeiten im Unternehmen sehen.
Überlege dir, wie du einen solchen Karriereweg aufzeichnen würdest? Du kannst Mitarbeitende zum Beispiel darauf hinweisen, dass immer anspruchsvollere Tätigkeiten, ein höheres Gehalt und mehr Verantwortung vor ihnen liegen. Manche Unternehmen entscheiden sich dafür, diese Meilensteine sehr konkret und messbar zu machen.
Wähle den Weg, der am besten zu deiner Unternehmenskultur und zu den Werten deines Unternehmens passt. Hier siehst du zum Beispiel, wie die Karrierewege bei großen Beratungsfirmen aussehen.
