Denn hin und wieder passiert etwas, auf das du als Personalverantwortliche keinen Einfluss hast. Eine Mitarbeiter*in erkrankt psychisch, körperlich oder durchlebt eine Trauerperiode. Nachdem die/der Mitarbeiter*in genesen ist, fällt der Wiedereinstieg in den Beruf oft schwer. Manchmal, weil die Arbeit mitverantwortlich für den Ausfall war. Manchmal, fällt der Wiedereinstieg in den Alltag schwer. Manchmal, weil Schuldgefühle oder Scham gegenüber den Kolleg*innen vorherrschen.
Aber glücklicherweise hast du als Personalverantwortliche tatsächlich Einfluss darauf, den Wiedereinstieg so reibungslos wie möglich zu gestalten. In diesem Guide spricht Psychologin Emma White über die Herausforderungen zurückkehrender Mitarbeiter*innen, und über die Rechte und Pflichten der Führungskraft. Außerdem erläutern wir die “Best Practices” für eine reibungslosen Wiedereinstieg: Damit du die Rückkehr erleichtern kannst!
Bevor wir uns mit den praktischen Tipps für einen reibungslosen Wiedereinstieg beschäftigen, ist es wichtig zu verstehen, warum der Wiedereinstieg in den Beruf nach einer Abwesenheit schwierig sein kann.
Vor welchen psychischen Herausforderungen stehen Mitarbeiter*innen, die krank sind?
Ganz egal, ob es sich um chronische oder akute Schmerzen (beispielsweise durch Krankheit, einen Unfall oder RSI), ein starkes oder leichtes Burnout- oder Bore-out-Syndrom, Nebenwirkungen von Medikamenten oder Müdigkeit nach einer Viruserkrankung handelt, manchmal ist ein*e Mitarbeiter*in vorübergehend nicht dazu in der Lage, zu arbeiten.
Körperliche und psychische Beschwerden gehen oft Hand in Hand. Emma: „Wir sehen Burnout und Bore-out oft als psychische Probleme an, doch die Symptome sind fast immer auch körperlich: Migräne, Bauchschmerzen, chronische Müdigkeit und sogar die Unfähigkeit, bestimmte Körperteile zu fühlen. Umgekehrt führen Krankheit und Schmerz oft zu psychischen Herausforderungen. Dies beginnt oft mit Müdigkeit, Konzentrationsproblemen oder schneller Reizüberflutung.”
„Wenn Krankheit und Schmerz lange anhalten, bringt das oft noch weitere Herausforderungen mit sich. Viele Menschen empfinden beispielsweise Frustration, weil sie nicht wissen, wann es ihnen wieder besser gehen wird. Oder sie möchten mehr tun, als ihr Körper bewältigen kann, zum Beispiel Sport treiben oder an sozialen Aktivitäten teilnehmen. „Diese Frustration führt häufig zu Gereiztheit gegenüber Freunden und Familie, Gefühlen von Unsicherheit und einem Gefühl der Hilflosigkeit“, sagt Emma.
Die Rechte und Pflichten der Führungskraft bei krankheitsbedingten Ausfällen und den Wiedereinstieg
Bitte beachten Sie, dass sich diese Gesetztesgrundlage auf die Niederlande bezieht und in anderen Ländern geringfügig abweichen kann.
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Vor welchen psychischen Herausforderungen stehen Mitarbeiter*innen bei einem Wiedereinstieg?
Jede*r Arbeitnehmer*in erlebt den Wiedereinstieg in den Beruf anders. Dennoch gibt es laut Emma eine Reihe von Herausforderungen, die regelmäßig auftreten:
- Wiedererlangen von Struktur;
- Finden eines Gleichgewichts zwischen Prioritäten bei der Arbeit und einem Fokus auf das persönliche Wohlbefinden;
- Von Kolleg*innen umgeben zu sein, ist anfangs oft anstrengend und überwältigend;
- Mehr Aufgaben auf sich nehmen wollen, als man in diesem Moment bewältigen kann, was wiederum zu Frustrationen führen kann;
- Das Gefühl haben, die Zeit, in der man nicht da war, durch mehr Arbeit kompensieren zu müssen;
- Schuld- oder Schamgefühle, weil Kolleg*innen die Arbeit übernehmen mussten, während der eigene Lohn weiterhin ausbezahlt wurde;
- Angst vor den Meinungen anderer über die Gründe für den krankheitsbedingten Ausfall.
Einige Statistiken
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„Bei Menschen, die ein Burnout oder Bore-out hinter sich haben, merke ich, dass sie oft Angst haben, an den Ort zurückzukehren, der mitverantwortlich für die Entstehung ihrer Krankheit war“, sagt Emma. Dafür gibt es zwei Gründe. „Weil sie einfach eine negative Assoziation zu ihrer Arbeit, der Führungskraft oder den Kolleg*innen entwickelt haben. Sie sind nervös, weil sie wieder den Situationen und Auslösern ausgesetzt werden, die eine Rolle bei der Entstehung ihrer Krankheit gespielt haben. Oder weil sie Angst vor dem Urteil anderer haben.“
Dieses Urteil existiert in der Realität oftmals gar nicht. Es ist eine Reflexion der Meinungen, die Mitarbeitende über sich selbst haben. Emma: „Mitarbeiter*innen, die in den Beruf zurückkehren, ergänzen innerlich oft, was andere über sie denken. ‚Ich bin schwach, weil ich meiner Arbeit nicht gewachsen war‘, ‚Meine Kollegen sind wütend, weil ich sie im Stich gelassen habe‘, ‚Sie denken sicher, dass ich erbärmlich bin‘ oder ‚Sie geben mir wahrscheinlich die ganzen einfachen Aufgaben, weil sie Angst haben, dass ich nicht damit umgehen kann‘. Dadurch wird der Wiedereinstieg in den Beruf noch spannender.
Wie sorgst du für einen reibungslosen Wiedereinstieg? Der Leitfaden für Anfänger
Glücklicherweise kannst du viel tun, um Mitarbeiter*innen in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen. Es gibt eine Liste der Best Practices, die du als Personalverantwortliche oder Führungskraft kennen solltest. Betrachte es als ‚Leitfaden zur Wiedereingliederung für Anfänger‘. Wenn das Thema neu für dich ist, empfehlen wir dir, dieses Kapitel gründlich zu lesen. Möchtest du tiefer in das Thema eintauchen? Lies dann den ‚Leitfaden für Experten‘ weiter unten.
Emma hat sechs goldene Regeln für einen reibungslosen Wiedereinstieg in den Beruf:
1. Entwickle ein spezifischen Programm bezüglich ‚Wiedereinstieg an den Arbeitsplatz‘
Organisiere den Wiedereingliederungsprozess gemeinsam mit dem Mitarbeiter*innen und der/die Betriebsarzt*in. Dieser Prozess beruht auf drei Säulen:
- Die Anzahl der Arbeitsstunden;
- Die Art der auszuführenden Aufgaben;
- Die Intensität bzw. Arbeitsbelastung der Aufgaben.
Emma: „Strukturiere den Zeitplan so straff wie du es bei einen Marathon-Trainingsplan tun würdest: Lege für jeden Tag genau fest, wie viele Stunden gearbeitet werden sollen. Steigere die Stundenanzahl nach und nach und lass die Erholungszeit zwischen den Arbeitsstunden mit der Zeit immer kürzer werden.“ Darüber hinaus kann es hilfreich sein, den Mitarbeiter*innen mit unterstützenden Aufgaben, Aufgaben ohne Deadline und Aufgaben ohne zu viele Meetings starten zu lassen.
Legt im Vorfeld gemeinsam fest, was eine erfolgreiche Wiedereingliederung für euch bedeutet. Ziele, an die ihr dabei denken könnt, sind unter anderem: Eine Note, die der/die Mitarbeiter*inre seinem/ihren Energieniveau gibt; oder die Anzahl der sozialen Interaktionen, denen der/die Mitarbeiter*in pro Woche gewachsen ist. Versuche, diese Ziele so SMART wie möglich zu machen.
Im Gegensatz dazu ist die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden kein guter Indikator für eine erfolgreiche Rückkehr in den Beruf.
2. Sei flexibel wenn es um den Wiedereinstieg geht
Pläne sind da, um von ihnen abzuweichen. Mache dem Mitarbeitenden klar, dass es in Ordnung ist, wenn die Ziele aus dem Zeitplan nicht erreicht werden und wenn diese zwischenzeitlich angepasst werden müssen. Verfolge den Prozess daher aufmerksam über einen längeren Zeitraum. Mindestens ein halbes Jahr lang, bei Bedarf auch länger. Frag nach, wie es dem zurückkehrenden Mitarbeitenden geht, ob du irgendetwas für ihn/sie tun kannst und ob der festgelegte Zeitplan noch funktioniert.
Yu Tse Heng, Management-Forscher an der University of Washington Foster School of Business, sagt hierzu: „Arbeitnehmer*innen müssen sich darin bestärkt fühlen, ihren eigenen Weg zur Genesung zu finden. Es ist daher enorm wichtig, Flexibilität anzubieten.“
3. Bleibe während der Abwesenheit in Kontakt
Sag es mit Blumen. Oder mit einer Karte. Wenn jemand länger als eine Woche krank ist, solltest du dich als Führungskraft eines Teams bei deinem Mitarbeiter*innen melden. Sowohl bei psychischen als auch bei physischen Herausforderungen. Mache dabei deutlich, dass das Unternehmen den Mitarbeiter*innen weiterhin unterstützt. Der/die Mitarbeiter*in sollte keine Angst haben, seinen Job zu verlieren, auch wenn er/sie längere Zeit nicht arbeiten kann.
Besprecht gemeinsam, ob der/die Mitarbeiter*in möchte, dass du dich hin und wieder mit ihnen in Verbindung setzt, um nachzufragen, wie es geht, oder um über Neuigkeiten auf der Arbeit zu informieren. Vereinbare im Voraus die Häufigkeit und die Art der Kommunikation (E-Mail, Telefonat, WhatsApp oder persönlich). So weiß der Mitarbeitende, was sie erwartet. Sie können sich auch dafür entscheiden, dass der/die Mitarbeiter*in eine*n Kolleg*in auswählt, mit dem sie in Kontakt bleiben möchte. Selbstverständlich jemand, zu dem der/die Mitarbeiter*in ein gutes Verhältnis hat.
Mache darüber hinaus deutlich, dass du Wert legst auf Offene Kommunikation: Der/die Mitarbeiter*in kann dich jederzeit kontaktieren, wenn Bedarf besteht.
4. Respektiere die Privatsphäre des Mitarbeitenden
Natürlich möchtest du das Team über die Situation des betroffenen Mitarbeitenden informieren. „Besprich vorher mit der/die Mitarbeiter*in, welche Informationen du mit dem Team teilen darfst und welche nicht, um die Privatsphäre des Mitarbeitenden zu respektieren“, empfiehlt Emma.
Respektiere die Privatsphäre auch, wenn du der/die Mitarbeiter*in kontaktierst. Wenn du der/die Mitarbeiter*in zu Hause, im Krankenhaus oder im Rehabilitationszentrum besuchen möchtest, frage sie immer vorher um Erlaubnis.
5. Achten Sie auf die Genesung des Mitarbeitenden, auch nach den Wiedereinstieg
Der Genesungsprozess – egal ob es sich um körperliche oder psychische Herausforderungen handelt – läuft oft noch weiter, wenn der/die Mitarbeiter*in bereits wieder zurück am Arbeitsplatz ist. „Es kann zum Beispiel sein, dass der/die Mitarbeiter*in regelmäßig zur Kontrolle ins Krankenhaus, Gespräche mit Psycholog*innen führen oder Medikamente einnehmen muss, die das Energieniveau oder die Stimmung beeinflussen“, erklärt Emma. Besprich dies – am besten schon vor der Rückkehr des Mitarbeitenden – damit du richtig darauf reagieren kannst. Zum Beispiel beim Erstellen von Plänen. Lass den Mitarbeitenden wissen, dass sich die Situation immer ändern kann und DARF.
6. Biete die Möglichkeit, während des Wiedereinstiegs Schulungen nachzuholen
Emma: „Wenn es gemeinsame Schulungen mit dem Team oder dem ganzen Unternehmen gab, sorge dann dafür, dass der zurückkehrende Mitarbeitende diese auf alternative Weise nachholen kann. So verhinderst du, dass ein Wissensrückstand entsteht.“ Behalte auch das jährliche, individuelle Entwicklungsbudget bei, damit der Mitarbeitenden weiterhin die gleichen Möglichkeiten hat, sich weiterzuentwickeln.