Der ultimative Leitfaden für einen reibungslosen Wiedereinstieg

31 Aug ‘22
10 min
OpenUp Redaktion
Überprüft von Psycholog*in Emma White
Bei OpenUp stehen wir in täglichem Kontakt mit HR-Professionals. Daher wissen wir, dass sie einen unglaublich vielfältigen Club bilden. Doch eines scheinen sie alle gemeinsam zu haben. Personalverantwortliche wollen das Beste für ihre Mitarbeiter*innen. Gesunde, glückliche, motivierte und nachhaltig beschäftigungsfähige Mitarbeiter*innen. Das hat Priorität.

 

Doch hin und wieder passiert etwas, auf das du als Personalverantwortliche keinen Einfluss hast. Eine Mitarbeiter*in erkrankt psychisch, körperlich oder durchlebt eine Trauerperiode. Nachdem die/der Mitarbeiter*in genesen ist, fällt die Rückkehr in den Beruf oft schwer. Manchmal, weil die Arbeit mitverantwortlich für den Ausfall war. Manchmal, weil es schwer ist, wieder in den Alltag einzutauchen. Manchmal, weil Schuldgefühle oder Scham gegenüber den Kolleg*innen vorherrschen.

 

Aber glücklicherweise hast du als Personalverantwortliche tatsächlich Einfluss darauf, den Wiedereinstieg so reibungslos wie möglich zu gestalten. In diesem Guide spricht Psychologin Emma White über die Herausforderungen zurückkehrender Mitarbeiter*innen, und über die Rechte und Pflichten der Führungskraft. Außerdem erläutern wir die “Best Practices” für eine reibungslose Wiedereingliederung: Damit du die Rückkehr erleichtern kannst!

 

Bevor wir uns mit den praktischen Tipps für einen reibungslosen Wiedereinstieg beschäftigen, ist es wichtig zu verstehen, warum die Rückkehr in den Beruf nach einer Abwesenheit schwierig sein kann.

 

Vor welchen psychischen Herausforderungen stehen Mitarbeiter*innen, die krank sind?

 

Ganz egal, ob es sich um chronische oder akute Schmerzen (beispielsweise durch Krankheit, einen Unfall oder RSI), ein starkes oder leichtes Burnout- oder Bore-out-Syndrom, Nebenwirkungen von Medikamenten oder Müdigkeit nach einer Viruserkrankung handelt, manchmal ist ein*e Mitarbeiter*in vorübergehend nicht dazu in der Lage, zu arbeiten.

 

Körperliche und psychische Beschwerden gehen oft Hand in Hand. Emma: „Wir sehen Burnout und Bore-out oft als psychische Probleme an, doch die Symptome sind fast immer auch körperlich: Migräne, Bauchschmerzen, chronische Müdigkeit und sogar die Unfähigkeit, bestimmte Körperteile zu fühlen. Umgekehrt führen Krankheit und Schmerz oft zu psychischen Herausforderungen. Dies beginnt oft mit Müdigkeit, Konzentrationsproblemen oder schneller Reizüberflutung.”

 

„Wenn Krankheit und Schmerz lange anhalten, bringt das oft noch weitere Herausforderungen mit sich. Viele Menschen empfinden beispielsweise Frustration, weil sie nicht wissen, wann es ihnen wieder besser gehen wird. Oder sie möchten mehr tun, als ihr Körper bewältigen kann, zum Beispiel Sport treiben oder an sozialen Aktivitäten teilnehmen. „Diese Frustration führt häufig zu Gereiztheit gegenüber Freunden und Familie, Gefühlen von Unsicherheit und einem Gefühl der Hilflosigkeit“, sagt Emma.

 

 

Die Rechte und Pflichten der Führungskraft bei krankheitsbedingten Ausfällen

 

  • Wenn ein Mitarbeiter*in aufgrund von Krankheit ausfällt, hat diese*r Anspruch auf Lohnfortzahlung. Überforderung oder Burnout können ebenfalls unter “Krankheit” fallen. Es ist die Aufgabe eines Arztes, medizinisch festzustellen, ob dies der Fall ist.
  • Der Betriebsarzt stellt fest, ob der/die Mitarbeiter*in tatsächlich arbeitsunfähig ist. Sechs Wochen nach der Krankmeldung erstellt ein Betriebsarzt eine Problemanalyse.
  • Für den Wiedereinstieg nach einer längeren Abwesenheit gelten gesetzliche Regelungen. Dieser Prozess beginnt bereits während der Krankheitsphase. Sowohl Arbeitnehmer*in als auch Arbeitgeber*in müssen an der Wiedereingliederung mitarbeiten. Der/die Gesetzgeber*in schreibt beispielsweise vor, dass der/die Arbeitgeber*in innerhalb von 8 Wochen nach einer Krankmeldung ein Wiedereingliederungsplan erstellen muss. Dieser wird mit der/die Arbeitnehmer*in besprochen und beim Institut für Arbeitnehmerversicherungen eingereicht. Dieser Plan wird alle sechs Wochen von Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen evaluiert.
  • Nach der Krankheitsphase wird zunächst versucht, den Mitarbeitenden wieder in die eigene Arbeit einzugliedern, gegebenenfalls mit Anpassungen.
  • Sollte eine Wiedereingliederung bei der eigenen Arbeit nicht möglich sein, dann kann der/die Arbeitnehmer*in in eine andere geeignete Arbeit bei dem/der gleichen Arbeitgeber*in eingegliedert werden.
  • Sollte auch dies nicht möglich sein, kümmern sich beide um eine Wiedereingliederung bei einer*m anderen Arbeitgeber*in.

Bitte beachten Sie, dass sich diese Gesetztesgrundlage auf die Niederlande bezieht und in anderen Ländern geringfügig abweichen kann.

 

 

 

Vor welchen psychischen Herausforderungen stehen Mitarbeiter*innen, die in den Beruf zurückkehren?

 

Jede*r Arbeitnehmer*in erlebt den Wiedereinstieg in den Beruf anders. Dennoch gibt es laut Emma eine Reihe von Herausforderungen, die regelmäßig auftreten:

 

  • Wiedererlangen von Struktur;
  • Finden eines Gleichgewichts zwischen Prioritäten bei der Arbeit und einem Fokus auf das persönliche Wohlbefinden;
  • Von Kolleg*innen umgeben zu sein, ist anfangs oft anstrengend und überwältigend;
  • Mehr Aufgaben auf sich nehmen wollen, als man in diesem Moment bewältigen kann, was wiederum zu Frustrationen führen kann;
  • Das Gefühl haben, die Zeit, in der man nicht da war, durch mehr Arbeit kompensieren zu müssen;
  • Schuld- oder Schamgefühle, weil Kolleg*innen die Arbeit übernehmen mussten, während der eigene Lohn weiterhin ausbezahlt wurde;
  • Angst vor den Meinungen anderer über die Gründe für den krankheitsbedingten Ausfall.

 

Einige Statistiken

 

  • 5,4% krankheitsbedingte Fehlzeiten gab es Ende 2021 in den Niederlanden. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen von allen Arbeitsstunden im Durchschnitt 5,4% der Zeit gefehlt haben.
  • 35% dieser Fehlzeiten sind das Ergebnis von Arbeitsdruck oder Arbeitsstress.
  • 14% der Arbeitnehmer*innen, die krankheitsbedingt fehlen, sind nach vier Arbeitswochen noch immer nicht in den Beruf zurückgekehrt.
  • 3% der Arbeitnehmer*innen fehlen länger als ein halbes Jahr aufgrund von Krankheit.

 

„Bei Menschen, die ein Burnout oder Bore-out hinter sich haben, merke ich, dass sie oft Angst haben, an den Ort zurückzukehren, der mitverantwortlich für die Entstehung ihrer Krankheit war“, sagt Emma. Dafür gibt es zwei Gründe. „Weil sie einfach eine negative Assoziation zu ihrer Arbeit, der Führungskraft oder den Kolleg*innen entwickelt haben. Sie sind nervös, weil sie wieder den Situationen und Auslösern ausgesetzt werden, die eine Rolle bei der Entstehung ihrer Krankheit gespielt haben. Oder weil sie Angst vor dem Urteil anderer haben.“

 

Dieses Urteil existiert in der Realität oftmals gar nicht. Es ist eine Reflexion der Meinungen, die Mitarbeitende über sich selbst haben. Emma: „Mitarbeiter*innen, die in den Beruf zurückkehren, ergänzen innerlich oft, was andere über sie denken. ‚Ich bin schwach, weil ich meiner Arbeit nicht gewachsen war‘, ‚Meine Kollegen sind wütend, weil ich sie im Stich gelassen habe‘, ‚Sie denken sicher, dass ich erbärmlich bin‘ oder ‚Sie geben mir wahrscheinlich die ganzen einfachen Aufgaben, weil sie Angst haben, dass ich nicht damit umgehen kann‘. Dadurch wird die Rückkehr in den Beruf noch spannender.

 

Wie sorgst du für einen reibungslosen Wiedereinstieg? Der Leitfaden für Anfänger

 

Glücklicherweise kannst du viel tun, um Mitarbeiter*innen in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen.  Es gibt eine Liste der Best Practices, die du als Personalverantwortliche oder Führungskraft kennen solltest. Betrachte es als ‚Leitfaden zur Wiedereingliederung für Anfänger‘. Wenn das Thema neu für dich ist, empfehlen wir dir, dieses Kapitel gründlich zu lesen. Möchtest du tiefer in das Thema eintauchen? Lies dann den ‚Leitfaden für Experten‘ weiter unten.

 

Emma hat sechs goldene Regeln für einen reibungslosen Wiedereinstieg in den Beruf:

 

1. Entwickle ein spezifischen Programm bezüglich ‚Rückkehr an den Arbeitsplatz‘

 

Organisiere den Wiedereingliederungsprozess gemeinsam mit dem Mitarbeiter*innen und der/die Betriebsarzt*in. Dieser Prozess beruht auf drei Säulen:

 

  • Die Anzahl der Arbeitsstunden;
  • Die Art der auszuführenden Aufgaben;
  • Die Intensität bzw. Arbeitsbelastung der Aufgaben.

 

Emma: „Strukturiere den Zeitplan so straff wie du es bei einen Marathon-Trainingsplan tun würdest: Lege für jeden Tag genau fest, wie viele Stunden gearbeitet werden sollen. Steigere die Stundenanzahl nach und nach und lass die Erholungszeit zwischen den Arbeitsstunden mit der Zeit immer kürzer werden.“ Darüber hinaus kann es hilfreich sein, den Mitarbeiter*innen mit unterstützenden Aufgaben, Aufgaben ohne Deadline und Aufgaben ohne zu viele Meetings starten zu lassen.

 

Legt im Vorfeld gemeinsam fest, was eine erfolgreiche Wiedereingliederung für euch bedeutet. Ziele, an die ihr dabei denken könnt, sind unter anderem: Eine Note, die der/die Mitarbeiter*inre seinem/ihren Energieniveau gibt; oder die Anzahl der sozialen Interaktionen, denen der/die Mitarbeiter*in pro Woche gewachsen ist. Versuche, diese Ziele so SMART wie möglich zu machen.

 

Im Gegensatz dazu ist die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden kein guter Indikator für eine erfolgreiche Rückkehr in den Beruf.

 

2. Sei flexibel

 

Pläne sind da, um von ihnen abzuweichen. Mache dem Mitarbeitenden klar, dass es in Ordnung ist, wenn die Ziele aus dem Zeitplan nicht erreicht werden und wenn diese zwischenzeitlich angepasst werden müssen. Verfolge den Prozess daher aufmerksam über einen längeren Zeitraum. Mindestens ein halbes Jahr lang, bei Bedarf auch länger. Frag nach, wie es dem zurückkehrenden Mitarbeitenden geht, ob du irgendetwas für ihn/sie tun kannst und ob der festgelegte Zeitplan noch funktioniert.

 

Yu Tse Heng, Management-Forscher an der University of Washington Foster School of Business, sagt hierzu: „Arbeitnehmer*innen müssen sich darin bestärkt fühlen, ihren eigenen Weg zur Genesung zu finden. Es ist daher enorm wichtig, Flexibilität anzubieten.“

 

3. Bleiben Sie während der Abwesenheit in Kontakt

 

Sag es mit Blumen. Oder mit einer Karte. Wenn jemand länger als eine Woche krank ist, solltest du dich als Führungskraft eines Teams bei deinem Mitarbeiter*innen melden. Sowohl bei psychischen als auch bei physischen Herausforderungen. Mache dabei deutlich, dass das Unternehmen den Mitarbeiter*innen weiterhin unterstützt. Der/die Mitarbeiter*in sollte keine Angst haben, seinen Job zu verlieren, auch wenn er/sie längere Zeit nicht arbeiten kann.

 

Besprecht gemeinsam, ob der/die Mitarbeiter*in möchte, dass du dich hin und wieder mit ihnen in Verbindung setzt, um nachzufragen, wie es geht, oder um über Neuigkeiten auf der Arbeit zu informieren. Vereinbare im Voraus die Häufigkeit und die Art der Kommunikation (E-Mail, Telefonat, WhatsApp oder persönlich). So weiß der Mitarbeitende, was sie erwartet. Sie können sich auch dafür entscheiden, dass der/die Mitarbeiter*in eine*n Kolleg*in auswählt, mit dem sie in Kontakt bleiben möchte. Selbstverständlich jemand, zu dem der/die Mitarbeiter*in ein gutes Verhältnis hat.

 

Mache darüber hinaus deutlich, dass du Wert legst auf Offene Kommunikation: Der/die Mitarbeiter*in kann dich jederzeit kontaktieren, wenn Bedarf besteht.

 

4. Respektiere die Privatsphäre des Mitarbeitenden

 

Natürlich möchtest du das Team über die Situation des betroffenen Mitarbeitenden informieren. „Besprich vorher mit der/die Mitarbeiter*in, welche Informationen du mit dem Team teilen darfst und welche nicht, um die Privatsphäre des Mitarbeitenden zu respektieren“, empfiehlt Emma.

Respektiere die Privatsphäre auch, wenn du der/die Mitarbeiter*in kontaktierst. Wenn du der/die Mitarbeiter*in zu Hause, im Krankenhaus oder im Rehabilitationszentrum besuchen möchtest, frage sie immer vorher um Erlaubnis.

 

5. Achten Sie auf die Genesung des Mitarbeitenden, auch nach der Rückkehr

 

Der Genesungsprozess – egal ob es sich um körperliche oder psychische Herausforderungen handelt – läuft oft noch weiter, wenn der/die Mitarbeiter*in bereits wieder zurück am Arbeitsplatz ist. „Es kann zum Beispiel sein, dass der/die Mitarbeiter*in regelmäßig zur Kontrolle ins Krankenhaus, Gespräche mit Psycholog*innen führen oder Medikamente einnehmen muss, die das Energieniveau oder die Stimmung beeinflussen“, erklärt Emma. Besprich dies – am besten schon vor der Rückkehr des Mitarbeitenden – damit du richtig darauf reagieren kannst. Zum Beispiel beim Erstellen von Plänen. Lass den Mitarbeitenden wissen, dass sich die Situation immer ändern kann und DARF.

 

6. Biete die Möglichkeit, Schulungen nachzuholen

 

Emma: „Wenn es gemeinsame Schulungen mit dem Team oder dem ganzen Unternehmen gab, sorge dann dafür, dass der zurückkehrende Mitarbeitende diese auf alternative Weise nachholen kann. So verhinderst du, dass ein Wissensrückstand entsteht.“ Behalte auch das jährliche, individuelle Entwicklungsbudget bei, damit der Mitarbeitenden weiterhin die gleichen Möglichkeiten hat, sich weiterzuentwickeln.

 

Wie sorgst du für einen reibungslosen Wiedereinstieg? Der Leitfaden für Experten

 

Ok, du hast die Grundlagen verstanden. Sehen wir uns nun genauer an, was du außerdem noch tun kannst, um die Wiedereingliederung so reibungslos wie möglich zu gestalten.

 

1. Betrachte die Umstände, unter denen die Beschwerden entstanden sind

 

Emma: „Ich hatte eine Kundin, die aufgrund von Burnout krankgeschrieben wurde, weil die Erwartungen an die Arbeitsleistungen viel zu hoch waren. Als sie zur Arbeit zurückkehrte, hatte sich nichts geändert. Es wurde erwartet, dass sie direkt wieder in Vollzeit arbeiten würde. Nach ein paar Wochen hat sie dann doch gekündigt.” Dieses Beispiel zeigt auf, wie wichtig es ist, die Umstände eines krankheitsbedingten Ausfalls zu untersuchen und diese gegebenenfalls zu beheben. Oft ist eine Kombination von Faktoren beteiligt:

Individuelle Faktoren: Ob eine Person anfällig für einen krankheitsbedingten Ausfall ist, hängt zu einem gewissen Grad von individuellen Faktoren ab. Beispielsweise spielen Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle beim Burnout-Risiko, wie Untersuchungen gezeigt haben. Introvertierte Menschen mit einer geringeren emotionalen Stabilität und einem geringeren Verantwortungsbewusstsein haben ein höheres Risiko für die Entwicklung eines Burnout-Syndroms. Und so hat die eine Person einen besseren allgemeinen Gesundheitszustand als die andere. Darauf hast du als Personalverantwortlicher wenig Einfluss.

Unternehmensfaktoren: Auf die Unternehmensfaktoren kannst du selbstverständlich Einfluss nehmen. Prädiktive Faktoren für Burnout sind: Geringe Gehälter, geringes Maß an Wandelbarkeit des Unternehmens, geringe wahrgenommene Fairness, wahrgenommene Barrieren für eine offene Kommunikation, unangenehmes Verhältnis zu leitenden Vorgesetzten und wahrgenommene Stigmatisierung oder Diskriminierung. Darüber hinaus kann ein unsicheres Arbeitsumfeld – sei es in Bezug auf ergonomische Arbeitsplätze oder die Situation in der Fabrikhalle oder im Lager – zu physischen Problemen führen.

 

„Wenn ein*e Mitarbeiter*in krankheitsbedingt ausfällt, ist es wichtig, durch ein offenes Gespräch mit der betroffenen Person und mit dem Rest des Teams direkt herauszufinden, was die Ursachen dafür sein könnten”, sagt Emma. „Wenn möglich, solltest du diese Ursachen beheben, um zukünftige Ausfälle zu verhindern.“

 

„Dann wiederholst du dieses Gespräch nochmal, wenn der/die Mitarbeiter*in zurückgekehrt ist. Welche Umstände könnten verbessert werden, um die Rückkehr so angenehm wie möglich zu gestalten? Gibt es bestimmte Tätigkeiten, die die Person nicht mehr ausführen kann (oder will)? Sind bestimmte physische Anpassungen im Arbeitsumfeld nötig?“

 

2. Beginne den Wiedereingliederungsprozess bereits vor dem ersten Arbeitstag

 

Emma: „Eine Kundin von mir war nervös bezüglich ihrer Rückkehr zur Arbeit. Aus diesem Grund traf sie sich in der Woche vor ihrem ersten Arbeitstag außerhalb des Büros mit verschiedenen Kolleg*innen, zu denen sie ein gutes Verhältnis hat. Eine sehr gute Idee. Sie bat außerdem einen Kollegen darum, sie an ihrem ersten Tag an der Ecke vor dem Büro zu treffen, damit sie gemeinsam hineingehen konnten. Diese beiden Aktionen halfen ihr, weil sie das Gefühl hatte, dass sie es nicht allein tun musste. Diese Geschichte erzähle ich oft Personalverantwortlichen, damit sie ihren zurückkehrenden Mitarbeitenden empfehlen können, dasselbe zu tun.“

 

3. Beziehe das Team in den Wiedereingliederungsprozess mit ein

 

Mutige die Kolleg*innen der krankheitsbedingt fehlenden Person dazu an, hin und wieder etwas von sich hören zu lassen. Eine Gute-Besserungs-Karte, eine aufmunternde Nachricht oder ein Anruf, um zu fragen, wie es geht. Natürlich nur, wenn der/die betroffene Mitarbeiter*in damit einverstanden ist.

 

Emma: „Ich habe in der Praxis gesehen, wie so eine kleine Geste eine große Wirkung haben kann. Eine Kundin erzählte mir, dass ihre Kolleg*innen ihr gesagt hätten, dass sie sich nicht schuldig fühlen solle, dass sie eine Weile nicht da war. Dies hat ihr viel bedeutet.“

 

Sorge außerdem dafür, dass das Team am Tag der Rückkehr informiert ist. Ermutige sie dazu, dem zurückkehrenden Mitarbeitenden einen warmen – aber nicht übertriebenen – Empfang zu bereiten. Du willst, dass sich der/die Mitarbeiter*in wertgeschätzt fühlt, aber mache es ihnen auch nicht zu stressig. „Nur anwesend zu sein, ist wahrscheinlich schon belastend genug“, sagt Emma.

 

4. Benenne einen Wiedereingliederungs-Buddy

 

Wähle gemeinsam mit dem zurückkehrenden Mitarbeiter*innen einen Buddy aus, bei dem sich die Person sicher und wohl fühlt. Dieser Buddy erkundigt sich regelmäßig bei der/die Mitarbeiter*in, ob noch alles in Ordnung ist, nimmt ihn mit in die Kaffeepause und macht gelegentlich Pläne für das Mittagessen.

 

Ein Buddy dient hauptsächlich der emotionalen Unterstützung und bietet ein offenes Ohr. „Der Buddy kann zum Beispiel bei den Gesprächen mit der Personalabteilung über den Fortgang der Wiedereingliederung helfen. Als mentale Unterstützung. Der Buddy spricht zum Beispiel Verbesserungspunkte im Prozess an, wenn es dem Mitarbeitenden selbst schwerfällt“, sagt Emma. Der Buddy kann der/die Mitarbeiter*in aber zum Beispiel auch über Veränderungen innerhalb des Unternehmens informieren. Gibt es neue Kolleg*innen, neue System oder neue Arbeitsweisen, dann informiert der Buddy den zurückgekehrte*n Mitarbeiter*in darüber.

 

5. Biete Zugang zu eine*r Psycholog*in von OpenUp an

 

Externe psychische Unterstützung spielt eine wichtige Rolle für eine gute Wiedereingliederung. 45% der Arbeitnehmer*innen empfinden es als angenehmer, mit einer externen Person über ihr psychisches Wohlbefinden zu sprechen, als mit einer Person innerhalb des Unternehmens (z.B. einer Vertrauensperson, eine*r Kolleg*in oder eine*m Personalverantwortliche*n). Emma sieht dies auch in der Praxis: „Es fällt oft einfacher, mit externen Psycholog*innen zu sprechen. Man muss keine Angst haben, dass sich Dinge, die man bespricht, negativ auf das Arbeitsverhältnis oder Karrierechancen auswirken, denn alles bleibt zwischen der/die Psycholog*in und der/die Arbeitnehmer*in.“

 

Wenn die Umstände, unter denen der/die Kolleg*in krankheitsbedingt ausgefallen ist, möglicherweise Auswirkungen auf das Team haben, ist es sinnvoll, sich die Hilfe eine*r externen Psycholog*in zu holen. Ein*e Psycholog*in kann dem Team bei folgenden Fragen zur Seite stehen:

  • Wie unterstützt man die betroffenen Kolleg*innen am besten während der Abwesenheit?
  • Was sagt man, wenn die Kolleg*innen etwas Schlimmes erlebt hat?
  • Was sind gute Momente, um sein Beileid auszusprechen und nachzufragen, wie es geht?
  • Wie organisiert man nach den betreffenden Ereignissen bei der Arbeit seinen eigenen Verarbeitungsprozess?
  • Wie kann man als Einzelperson und als Team verhindern, dass dies noch einmal passiert?
Fall: Reibungslose Rückkehr mit Hilfe von OpenUp

 

Pia, Psychologin bei OpenUp, hat jemanden mit einem Burnout-Syndrom begleitet. „Sie war extrem müde, sowohl mental als auch körperlich. Es hat ihr sehr geholfen, dass ihr Arbeitgeber sie so unterstützt hat. Ihr wurde gesagt, dass es in Ordnung sei, wenn sie für eine Weile weg sei, ihre Aufgaben wurden übernommen und ihre Privatsphäre wurde respektiert.

 

Ihr Arbeitgeber ist außerdem Mitglied bei OpenUp. Dadurch konnte sie mit einem Psychologen – mit mir 😉 – zusammenarbeiten. Wir haben gemeinsam die Ursachen ihres Burnouts untersucht und haben eine neue Einstellung ihrer Arbeit gegenüber entwickelt, um einem erneuten Burnout vorzubeugen. Auch den Wiedereingliederungsprozess haben wir gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber besprochen.

 

Nach einigen Wochen konnte sie Schritt für Schritt wieder aufbauen. Ihr Energieniveau haben wir dabei genau im Auge behalten. Dafür haben wir das ‚Ampelmodell‘ verwendet, um einen Rückfall zu verhindern. Dieses Modell ist auch für die Personalabteilung relevant.“

 

6. Stelle eine*n Wiedereingliederungs-Berater*in ein

 

Es ist außerdem eine gute Idee, eine*n Wiedereingliederungs-Berater*in einzustellen, der den gesamten Prozess begleitet. Emma: „Ein*e gute*r Wiedereingliederungs-Berater*in kennt die gesetzlichen Verpflichtungen der Arbeitgeber*in und der Arbeitnehmer*in und arbeitet psychologisch fundiert. So bietest du dem krankheitsbedingt ausgefallenen Mitarbeiter*in während des Prozesses die maximale Unterstützung.“

 

Was ist, wenn der/die Mitarbeiter*in nicht zurückkehren kann?

 

Eine belgische Studie hat gezeigt, dass ein Jobwechsel beim Genesungsprozess nach einem Burnout helfen kann. Sei also darauf vorbereitet, dass dies ein mögliches – und vielleicht sogar wünschenswertes – Ergebnis ist.

 

Wie bereits erwähnt, ist es Teil der gesetzlichen Verpflichtungen der Arbeitgeber*in, dem krankheitsbedingt ausgefallene*n Arbeitnehmer*innen zu helfen, anderswo eine Arbeit zu finden, wenn die Rückkehr an den eigenen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Dieser Prozess wird offiziell auch als ‚der zweite Weg‘ bezeichnet.

 

Emma: „Einer meiner Kunden hatte einen Rückfall. Es war eine zu große Herausforderung für ihn, an seinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Gemeinsam mit seinem Arbeitgeber hat er beschlossen, sich anderswo Arbeit zu suchen. Der Arbeitgeber bot ihm verschiedene Schulungen an, die ihn schließlich zu seinem neuen Job geführt haben. Die Art und Weise wie der Arbeitgeber damit umgegangen ist, ist bewundernswert.“

 

Es empfiehlt sich, den ersten Weg (Rückkehr innerhalb des eigenen Betriebes) und den zweiten Weg zum Teil zeitgleich laufen zu lassen. „So kann der Mitarbeitende eine gut überlegte Entscheidung treffen, ob die Rückkehr innerhalb des eigenen Betriebes tatsächlich eine gute Idee ist“, sagt Emma.

 

Der zweite Weg besteht aus drei Phasen:

  1. Persönliche Orientierung. Diese Phase ist auch für den ersten Weg sinnvoll. Du und der/die Mitarbeiter*in untersuchen gemeinsam, was schief gelaufen ist.
  2. Berufliche Orientierung. In dieser Phase erhält der/die Mitarbeiter*in Einblick in seine eigenen Stärken, Motivationen, persönlichen Herausforderungen und Wünsche an die zukünftige Arbeit.
  3. Vorgehen auf dem Arbeitsmarkt. Der/die Mitarbeiter*in bietet sich auf dem Arbeitsmarkt an. Du unterstützt der/die Mitarbeiter*in in dieser Phase bei der Suche nach passenden Stellenangeboten, bei der Erstellung eines Lebenslaufes und Bewerbungsschreiben oder bei der Kontaktaufnahme mit Unternehmen innerhalb deines Netzwerkes.

 

👉 OpenUp ist Experte bei der Begleitung von Personen, die nach krankheitsbedingtem Ausfall in den Beruf zurückkehren. Drüber hinaus helfen wir auch Personalverantwortliche, um diesen Prozess ordnungsgemäß zu begleiten. Möchtest du wissen, wie wir dir helfen können? Ruf einfach an.