In sechs Schritten zu nachhaltig beschäftigungsfähigen Mitarbeiter*innen

3 Sep ‘22
5 min
OpenUp Redaktion
illustratie van gelukkige mensen
Stell dir vor: Du hast eine Karriere, die dich Jahr für Jahr weiter fördert. Bei der du alle deine Talente einsetzen kannst. Bei der du ausreichend Gelegenheit bekommst, dich weiterzuentwickeln. Eine Karriere die du als sinnvoll bezeichnen würdest. Außerdem hast du genügend Zeit deine Hobbys auszuüben und Freund*innen und Familie zu treffen. Du könntest problemlos jahrelang weitermachen. Das ist die Definition von nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit.

 

Nachhaltige und beschäftigungsfähige Mitarbeiter*innen sind motiviert, haben wenig Fehlzeiten und bleiben lange bei dem gleichen Unternehmen. Als Arbeitgeber*in oder Personalverantwortliche*r lohnt es sich daher, auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu achten. Wir erklären dir, wie du dabei vorgehst.

 

1. Die Mitarbeitenden-Zufriedenheits-Befragung – 2.0

 

In den meisten Unternehmen ist die Mitarbeitenden-Zufriedenheits-Befragung (MZB) ein bekanntes Instrument, um halbjährlich oder jährlich die Stimmung am Arbeitsplatz zu messen. Bei der traditionellen MZB gibt es einige Nachteile: Bei halbjährlichen oder jährlichen Befragungen ist es schwierig, Trends oder Abweichungen zu entdecken. Außerdem kommen die Erkenntnisse dann oft zu spät, um rechtzeitig Anpassungen vorzunehmen.

 

Deshalb empfehlen wir die MZB 2.0. Diese könnte man zum Beispiel so gestalten:

  • Stelle täglich, wöchentlich oder monatlich eine kleine Anzahl von Fragen, damit du schneller und besser darüber Bescheid weißt, was im Unternehmen vor sich geht.
  • Offenheit und Transparenz sind wichtige Werte erfolgreicher Unternehmen. Biete deshalb eine Rückmeldung zu den Ergebnissen. Natürlich in aggregierter Form, damit sich die Antworten nicht auf einzelne Personen zurückführen lassen.
  • Belohne die Mitarbeiter*innen für die Beantwortung der Fragen. Dies kannst du umsetzen indem du zum Beispiel eine Punktetabelle erstellst, in der aufgeführt wird, welches Team die meisten Fragen beantwortet hat und belohne dieses Team mit einem Geschenk oder Teamausflug.

 

Konzentriere dich innerhalb der Befragung auf folgende Themen:

  • Gefühl der Sicherheit am Arbeitsplatz
  • Gefühl allgemeiner Gesundheit
  • Angenehme und offene Kommunikation
  • Die Unternehmenskultur
  • Vielfalt und Inklusion
  • Verschiedene Arten der Zusammenarbeit
  • Errungenschaften des Managements
  • Die Work-Life-Balance
  • Das Vorhandensein von Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Ob die Mitarbeiter*innen glücklich bei der Arbeit sind
  • Zudem kannst du neue Mitarbeiter*innen befragen, wie sie den Rekrutierungsprozess und die Onboarding-Phase empfunden haben

 

TinyPulse, ein Unternehmen, das eine Anwendung zum Messen der Mitarbeitenden-Zufriedenheit anbietet, wählte die drei Fragen aus, die in jeder dieser Kategorien die meisten Antworten bekamen. Diese Ergebnisse findest du hier.

 

Fallbeispiel: Amazon 

Die Mitarbeiter*innen von Amazon bekommen jeden Tag ein Pop-up-Fenster in ihrer internen Webumgebung zu sehen, in dem eine Frage steht: Wie zufrieden bist du mit deinem Job? Erfährst du Wertschätzung durch deine Kollegen? Unterstützt deine Führungskraft dich ausreichend in deiner persönlichen Entwicklung?

Die Antworten der verschiedenen Abteilungen werden miteinander verglichen. Warum läuft es bei einer Abteilung besser als bei einer anderen und was können wir tun, um die Situation zu verbessern? Die Ergebnisse und Antworten auf diese Fragen werden alle zwei Monate mit allen Mitarbeitern besprochen.

 

 

2. Erstelle ein plan

 

 

Die Befragung ist der erste Schritt. Danach können wir uns mit den Ergebnissen an die Arbeit machen: Das Erstellen eines Verbesserungsplans. Beziehe so viele Abteilungen in diesen Prozess ein wie möglich. Denk hierbei zum Beispiel an die Personalabteilung, die Führungskräfte, die Abteilung für Weiterbildung und Entwicklung, die Diversitätsmanager*in, die Abteilungsleiter*in und vorzugsweise eine zufällig ausgewählte Gruppe sonstiger Mitarbeiter*innen aus allen Ecken des Unternehmens.

 

Bestimme anhand der Befragungsergebnisse zunächst, wie die Ausgangslage ist: Wie sieht es aktuell bei den jeweilig oben genannten Themen aus? Legt anschließend gemeinsam fest, wo ihr als Unternehmen hinwollt und wie ihr dorthin gelangt. Verwende hierfür beispielsweise das Objectives and Key Results Framework. Wenn du mehr über dieses Framework erfahren möchten, ist WhatMatters eine gute Informationsquelle!

 

Mache anschließend das geplante Vorgehen innerhalb des Unternehmens bekannt. So zeigst du, dass du das Thema Mitarbeitenden-Zufriedenheit ernst nimmst und dass du dich um die Bedürfnisse aller Mitarbeiter*innen kümmerst. Das Unternehmen Boston Consulting Group bespricht beispielsweiße während des jährlichen Betriebsausfluges nach Schiermonnikoog mit dem gesamten Unternehmen, wie zufrieden die Mitarbeitende sind und woran im kommenden Jahr gearbeitet werden soll.

 

3. Fördere die lebenslange Weiterentwicklung

Die Definition von “Karriere” laut Urban Dictionary – dem Wikipedia der Wörterbücher – lautet wie folgt: „A long period of servitude in exchange for operating capital.” (Und einmal auf Deutsch: “Eine lange Zeit der Dienstbarkeit als Gegenleistung für Betriebskapital.”). Das ist natürlich etwas übertrieben formuliert, aber Fakt ist dennoch, dass Arbeit für manche nicht mehr als ein Austausch von Zeit gegen Geld ist. Im Idealfall ist eine Karriere aber viel mehr als das. Nämlich eine lebenslange Chance zur persönlichen Weiterentwicklung. Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit wird daher oft in einem Atemzug mit dem Konzept “LLL” genannt: Lebenslanges Lernen.

 

Denn die meisten Unternehmen haben ein Lern- und Weiterentwicklungsbudget für jede*n Mitarbeiter*in, doch diese Gelder bleiben oft ungenutzt. Also wie sorgst du nun dafür, dass deine Mitarbeiter*innen sich tatsächlich ihr Leben lang weiterentwickeln? Hier findest du einige Tipps:

  • Hol dir externe Unterstützung, um deinen Mitarbeiter*innen dabei zu helfen, ihren Entwicklungsweg zu planen. Dies kann zum Bespiel durch OpenUp geleistet werden.
  • Stelle intern jemanden ein – beispielsweise eine*n Personalverantwortliche*n oder eine Führungskraft – der die Mitarbeiter*innen bei der Auswahl von Kursen und Weiterbildungen unterstützt.
  • Zeige, dass die Nutzung des Lernbudgets ein wesentlicher Bestandteil der Aufgaben der Mitarbeiternden sind.
  • Besprich innerhalb der Abteilungen, wie die Kolleg*innen im Team ihr Lernbudget nutzen.
  • Biete das Mikrolernen über eine App an. Auf diese Weise können die Mitarbeiter*innen ganz einfach wo und wann sie wollen an Kursen teilnehmen. Sie können die Schulungen selbst gestalten, wie zum Beispiel mit TalentCards, oder bestehende Trainingsmöglichkeiten nutzen, wie etwa mit Apps wie Blinkist oder Headway, bei denen die Kernkonzepte aus Sachbuch-Bestsellern vermittelt werden.
  • Besprich Lernziele und die Möglichkeit eines Check-Ins und/oder Feedbackgespräches.
  • Ein stärkenorientierter Ansatz kann stimulierend wirken: Hierbei arbeiten Mitarbeiter*innen an ihren Stärken, statt sich auf das zu konzentrieren, was sie weniger gut können.

Beim lebenslangen Lernen geht es sowohl um Hard- als auch um Soft Skills. OpenUp steht bereit, um deinen Mitarbeiter*innen bei der Weiterentwicklung ihrer Soft Skills zu helfen.

 

4. Finde eine alternative Rolle, wenn die aktuelle nicht mehr passend ist

 

Arbeitnehmer*innen können ihrer Position entwachsen. Beispielsweise, wenn sie sich persönlich weiterentwickeln. Umgekehrt kann die Position auch über den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin hinauswachsen: Wenn sich die digitale Entwicklung zu schnell für den Mitarbeitenden vollzieht, zum Beispiel.

 

Eine niederschwellige Lösung für ein Missverhältnis zwischen Kompetenzen und der Position ist Job Crafting: Stimuliere die Mitarbeiter*innen dazu, ihre Rolle im Rahmen der aktuellen Position so anzupassen, dass sie ihren Fähigkeiten besser gerecht wird. Wenn ein Supermarktmitarbeiter*in beispielsweise Probleme mit dem System der Self-Service-Kasse hat, dann lass diese Mitarbeiter*in an einer normalen Kasse arbeiten. Auch das Anbieten einer alternativen Position innerhalb des Unternehmens kann eine Lösung darstellen: Vielleicht eine Beförderung oder ein Abteilungswechsel?

 

Wichtig ist natürlich, dass dies immer in Absprache mit dem Mitarbeiter*innen geschieht. Informiere Mitarbeiter*innen so früh wie möglich über dein Vorhaben. Das Letzte, was du willst, ist, dass er oder sie dies von einer Kolleg*in hört.

 

5. Biete vorteilhafte (sekundäre) Arbeitsbedingungen an

 

Vor allem jüngere und/oder gering-qualifizierte Mitarbeiter*innen, die die Arbeit eher als Transaktion von Zeit und Geld wahrnehmen statt als eine Möglichkeit für die persönliche Weiterentwicklung, wechseln häufiger und schneller den Job. Diese Gruppe kannst du allerdings mit einem wettbewerbsfähigen Gehalt und guten sekundären Arbeitsbedingungen binden. Doch tatsächlich sind ein wettbewerbsfähiges Gehalt und vorteilhafte sekundäre Arbeitsbedingungen für jede Ebene im Unternehmen wichtig, um Mitarbeitende motiviert und engagiert zu behalten!

 

Die Liste der üblichen Arbeitsbedingungen kennst du sicherlich: Ausreichende Urlaubstage, Prämien, ein Fahrkostenzuschuss, kostenloses Mittagessen und ein Firmenhandy. Erlaube uns nun, dich mit einigen eher “unorthodoxen” sekundären Arbeitsbedingungen anderer Unternehmen zu inspirieren:

  • Mitarbeiter*innen von Evernote erhalten ein Reisebudget von $1000, wenn sie in den Urlaub fahren;
  • Patagonia bietet eine Kinderbetreuung am Arbeitsplatz an;
  • Bei Dropbox gibt es Meeting-freie Mittwoche, um den mentalen und sozialen Akku erneut aufladen zu können;
  • Lululemon bietet kostenlose Sportkurse für Mitarbeiter*innen an;
  • Bei Rituals, Asics und Mister Spex können die Mitarbeiter*innen kostenlos die Psycholog*innen von OpenUp nutzen;
  • Asana bietet einen Schlafraum im Büro an;
  • Mitarbeiter*innen von Activision Blizzard können vor Ort anwesende Masseure nutzen;
  • Bei Treehouse haben alle Mitarbeitenden freitags frei;
  • Wenn du bei Timberland arbeitest, kannst du dich jedes Jahr bis zu 40 Stunden ehrenamtlich einsetzen, während dein Gehalt normal weiterbezahlt wird;
  • Mitarbeiter*innen von Google erhalten eine kostenlose Rechtsberatung. Und außerdem Zugang zum beheizten Schwimmbad!

 

 

6. Biete Programme an, die Mitarbeiter*innen psychisch und körperlich fit halten

 

Gesunde Arbeitnehmer*innen bleiben länger beschäftigungsfähig. Die Investition in diese zahlt sich voll und ganz aus. Diese Studie zeigt, dass jeder Euro – oder eigentlich Dollar, denn es ist eine amerikanische Studie – der für Gesundheitsprogramme für Arbeitnehmer*innen ausgegeben wird, das sechsfache an Kosten einspart.

 

Du unterstützt die körperliche Gesundheit der Mitarbeiter*innen unter anderem durch:

 

  • Einen sicheren und ergonomischen Arbeitsplatz;
  • Gesundes Mittagessen im Büro;
  • Sportangebote am Arbeitsplatz oder ein Abo für ein Fitnessstudio;
  • Beitrag zur Krankenversicherung;
  • Schulungen zu gesunder Ernährung;
  • Finanzierungshilfe für ein Fahrrad.

 

Die psychische Gesundheit deiner Mitarbeiter*innen unterstützt du, indem du ihnen beispielsweise kostenlose Beratungsgespräche mit externen Psychologen ermöglichst. OpenUp kann hierbei helfen. Darüber hinaus ist es wichtig, die Gespräche über das psychische Wohlbefinden zu normalisieren und darüber offen im Unternehmen zu sprechen.

Haben dir die Einsichten und Tips gefallen? Lies dieses E-Book, um mehr über die Förderung von psychischem Wohlbefinden am Arbeitsplatz im Allgemeinen zu erfahren.

 

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