Es muss sich herumsprechen: Es ist an der Zeit, dass Diversität einen höheren Stellenwert bekommt. Psychologin Soesja Vogels erklärt, wie und warum.
Warum ist Diversität wichtig?
Wenn wir über Diversität sprechen, meinen wir nicht nur die Verschiedenartigkeit der Geschlechter (was mehr als nur ‘Mann’ oder ‘Frau’ beinhaltet), sondern zum Beispiel auch den kulturellen Hintergrund, die sexuelle Orientierung, die ethnische Zugehörigkeit, das Alter und das Wissen.
“Diversität ist der erste Schritt in Richtung Inklusion”, so Soesja. Und Inklusion ist wichtig. “Forscher der Universität Utrecht haben vor Kurzem herausgefunden, dass Inklusion positive Auswirkungen auf arbeitsbedingten Stress, Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Kündigungsabsichten, Motivation für persönliche Entwicklung und Einsatz für die Karriere hat”, erklärt die Psychologin. Diversität ist also gut für das Wohlbefinden. Darüber hinaus kann Inklusion zu einer besseren Entscheidungsfindung führen. Diese Vorteile scheinen sowohl für die Minderheiten- wie auch für die Mehrheitsgruppe zu gelten.
“Auch nach außen hin kann Diversität jede Menge positive Effekte haben. Denken Sie zum Beispiel an Kundenzufriedenheit, eine bessere Position am Markt und eine höhere Attraktivität für Investoren.”
Wie hängen Inklusion und Diversität zusammen? “Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance.” Verna Myers, Fürsprecherin für Diversität und Inklusion, trifft damit den Nagel auf den Kopf: Um mitmachen zu können, muss man erst einmal eingeladen werden. Doch ‘den Anderen’ einladen, fällt oft gar nicht so leicht.
Warum stellt Diversität so eine große Herausforderung dar?
Manchmal schein es so, als würde unser Gehirn ein eigenes Leben führen. Es macht Dinge, die wir gar nicht wollen. Kellner: “Guten Appetit.” Sie: “Danke, Ihnen auch.” Kommt Ihnen das bekannt vor? Genauso ist es auch mit dem Schubladendenken. Auch wenn die wenigsten Menschen in Begriffen wie ‘wir’ und ‘die anderen’ denken, so tut es unser widerspenstiges Gehirn dennoch.
“Manchmal ist diese Tendenz, in Kategorien zu denken, nützlich. Zum Beispiel, wenn man gefährliche von ungefährlichen Tieren unterscheiden möchte”, erklärt Soesja. Aber Kategorisieren kann auch weniger wünschenswert sein.
Auf Grundlage unseres ersten Eindrucks, oft sind dies äußerer Merkmale, legen wir fest, ob uns jemand ähnlich ist. Wenn ja, dann gehört diese Person zu unserer ‘Eigengruppe‘ (engl. in-group). Soesja: „Unsere Eigengruppe sehen wir selbst oft als divers an: Wir sehen die Unterschiede zwischen diesen Menschen. Jeder, der sich außerhalb dieser Gruppe befindet, gehört der ‘Fremdgruppe‘ (engl. out-group) an.
Diese Gruppe empfinden wir oft als homogen.” Wenn Sie nicht selbst Mitglied einer Studentenverbindung waren, denken Sie vielleicht, dass alle Mitglieder von Studentenverbindungen – Ihre Fremdgruppe – gleich sind. Sie denken also in Klischees und haben Vorurteile.
“Eine Form des Klischeedenkens ist der ultimate attribution error. Negative Verhaltensweisen unserer Eigengruppe führen wir häufiger auf externe Faktoren zurück. Zum Beispiel: Sie ist unhöflich, also hat sie wahrscheinlich schlecht geschlafen. Negative Verhaltensweisen unserer Fremdgruppe führen wir häufiger auf interne Faktoren zurück. Zum Beispiel: Sie sind unhöflich, weil sie unsoziale Menschen sind”, erzählt Soesja.
Und aus diesem Grund suchen und stellen wir unbewusst eher Menschen ein, die uns ähnlich sind.
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5 Tipps für mehr Diversität und Inklusivität am Arbeitsplatz
Wie bereits erwähnt, ist es sowohl für die Mehrheit als auch für die Minderheit von Vorteil, die Diversität und Inklusivität am Arbeitsplatz zu erhöhen. Aber wie macht man das? Diese Tipps können Ihnen dabei helfen:
1. Fordern Sie Ihre Vorurteile heraus
Versuchen Sie, Ihre Vorurteile in Frage zu stellen, egal ob Sie der sogenannten Minderheit oder der Mehrheit angehören. Oft wissen wir nur wenig über unsere Fremdgruppe, die aus Individuen besteht, die sich vielleicht genauso sehr voneinander unterscheiden, wie Sie sich von ihnen unterscheiden. Treten Sie so oft wie möglich mit Menschen unterschiedlicher Hintergründe in Kontakt, sowohl am Arbeitsplatz als auch darüber hinaus. Seien Sie dabei neugierig und offen. Stellen Sie Fragen, um etwas zu lernen, nicht um auf etwas zu reagieren.
2. Schaffen Sie mehr Kontaktmomente mit anderen
Erleichtern Sie den Kontakt unter Abteilungsmitgliedern mit verschiedenen Hintergründen.“ Organisieren Sie zum Beispiel ein Treffen, bei dem das gegenseitige Kennenlernen im Mittelpunkt steht“, empfiehlt Soesja. Das Thema Diversität kann dabei implizit oder explizit behandelt werden.
3. Setzen Sie Diversität auf die Tagesordnung
Setzen Sie Diversität wortwörtlich auf die Tagesordnung: Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten bzw. Ihrer Vorgesetzten oder mit dem Management über Diversität. Versuchen Sie gemeinsam herauszufinden, in welchen Punkten Verbesserungen möglich sind.
4. Aktiv an einer vielfältigen Unternehmens arbeiten
Wenn Sie selbst im Personalwesen tätig sind, versuchen Sie aktiv an der Diversität des Unternehmens zu arbeiten. Wie bereits erwähnt, bietet Diversität Vorteile für das Unternehmen. Ein guter Grund also, die Unterschiede zwischen Bewerber*innen und der aktuellen Gruppe als positives Kriterium bei der Entscheidung zwischen den verschiedenen Kandidat*innen mit einzubeziehen.
5. Feiert die Unterschiede des anderen
“Menschen in Gruppen oder Teams haben die Neigung, sich aneinander anzupassen, wodurch die Unterschiede zwischen ihnen kleiner werden und man an Diversität verliert”, beobachtet Soesja in der Praxis. Geben Sie den Unterschieden deshalb ausreichend Raum und feiern Sie diese.
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Wie kommunizieren Sie?
Die gerade genannten Tipps zeigen, dass Kommunikation eine wichtige Methode ist, um Diversität innerhalb des Unternehmens zu fördern. Doch das ist oft leichter gesagt als getan. Vielleicht findest du es spannend oder hast du das Gefühl, mit Widerstand rechnen zu müssen.
Die folgenden vier Schritte, die man als verbindende Kommunikation bezeichnet, können Ihnen dabei helfen:
- Beschreibe deine Wahrnehmung
- Erzähle, welches Gefühl dies bei dir auslöst
- Erkläre, welches Bedürfnis du hast
- Stelle deine Fragen oder mache einen Vorschlag
Stelle dir beispielsweise vor, dass jemand eine klischeebehaftete Aussage über dich macht. Darauf könnten Sie folgendermaßen reagieren:
Hey Tobi. (1. Wahrnehmung) Gestern hast du bei meinem Vortrag gesagt, dass ich ziemlich schlau bin für einen Tennisspieler. (2. Gefühl) Ich finde es natürlich toll, dass du mich als schlau bezeichnest, aber dass das etwas Besonderes für einen Tennisspieler sein soll, hat mich verletzt. (3. Bedürfnis) Es wäre wirklich toll, wenn du keine Witze mehr über mein Hobby machen würdest. (4. Frage) Würdest du mir helfen indem du das nicht mehr tust?
Eine weitere Methode, die helfen kann, besteht darin, die andere Person zur Selbsteinsicht zu bringen, indem du die richtigen Fragen stellst. Frag die andere Person zum Beispiel, woher es kommt, dass sie so denken (Tennisspieler*innen sind nicht schlau) oder eine bestimmte Aussage trifft. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass die Person die Botschaft versteht. Und wenn nicht, kannst du immer noch die vier Schritte der verbindenden Kommunikation durchlaufen.
Denn so kommen wir uns Stück für Stück näher – unabhängig von Vorgeschichte, Herkunft, Vorlieben oder Lebensphilosophien. So wird allen geholfen und alle sind glücklicher.
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